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La descapitalización humana de la empresa


Simón González de la Riva
La descapitalización humana de la empresa
En un papel autoimpuesto de Pepito Grillo, me estoy dedicando a repasar en una serie de posts las lecciones que hemos aprendido (o no) durante los últimos años, periodo que podemos llamar de la gran recesión. He hablado de la agilidad en la estructura, de la (eterna) búsqueda de la eficiencia, la delegación, las formas de evitar malos comportamientos, la revolución freelance, la generación de modelos de negocio, la identificación de patrones en los mercados, la orientación a esos mercados, la identificación de vendedores de humo, la gestión estratégica de la complejidad, la robustez financiera,… People_Sintetia   Y sin embargo, no había tratado todavía otra tendencia que creo identificar y que entiendo tan importante (y peligrosa) como las anteriores. Sin recompensa por el riesgo asumido. Muchas de nuestras actuales PyMEs han sobrevivido, entre otros motivos, porque la remuneración de sus propietarios, tanto al trabajo como a la inversión, se ha esfumado. No es extraña la empresa en que no se repartan dividendos, ni se espere vayan a volver a distribuirse. Pareciera que la mera supervivencia de la organización y el patrimonio en ella invertido fuese suficiente recompensa, y así se deduce del discurso de buena parte de los stakeholders (sindicatos, administración, etc.). La nula rentabilidad a la inversión parece una “nueva normalidad” también en la renta fija, como la deuda pública. Pero, ¿para qué arriesgar, para qué invertir, sin posibilidad de obtener ninguna recompensa? ¿Por qué iba nadie a crear un proyecto, o ampliar uno existente, si no le va a rentar? La respuesta desde el discurso mayoritario parece ser el autoempleo, pero tampoco se sostiene. De nuevo, un aparente nuevo paradigma nos muestra a propietarios y accionistas dedicando su tiempo y esfuerzo a la empesa a cambio de… ningún salario. Vemos a los propietarios trabajando, no sólo en puestos directivos sino también en línea, sin remuneración alguna. Cuando toda hora parece una hora de más. Esta situación, que no parece sostenible en el largo plazo (y no lo es), se mantiene “gracias” a algunos de los sesgos cognitivos del ser humano. La aversión a la pérdida, por ejemplo, hace que estas personas mantengan nuestro tejido productivo sin remuneración alguna tan sólo para no cerrar la empresa. Sólo para no asumir que la inversión, hoy por hoy, no merece la pena. No son héroes, son humanos. Demos gracias a que los modelos de racionalidad perfecta no describen correctamente el comportamiento económico, o nuestra gran recesión habría sido mucho más profunda. Pero, precisamente por humanos, estos empresarios sufren dedicando tiempo, esfuerzo, y patrimonio a un proyecto que ni les renta ni les resulta motivador por falta de expectativas de mejora. Su actitud ante lo que parece un sumidero por el que se escapa su vida y su dinero es, lógicamente, mala. Para ellos toda hora dedicada a la empresa parece una hora de más. Desmotivación organigrama abajo Esta desmotivación, esta falta de impulso, esfuerzo y dedicación plena, también se filtra por el organigrama. Los empleados perciben que los dueños no dan el 100% en el trabajo, perciben (erróneamente) que no se sacrifican. Y, oye, si no se esfuerza el propietario, ¿por qué lo voy a hacer yo? capital_humano_freelance La percepción de los salarios ha cambiado. En tiempos de recesión y altísimo paro, los salarios antes contemplados como “bajos” dejan de ser percibidos como tales salvo por los insiders más recalcitrantes y cerriles, y hoy un mileurista no se suele sentir insatisfecho con su sueldo. Pero un sueldo congelado hace años no es un revulsivo para que el empleado se sobreponga a una cultura empresarial abúlica y de minimización de esfuerzos. Recordemos que el dinero recibido es un enorme desmotivador si se percibe como escaso, mientras que como motivador únicamente tiene efecto a corto plazo. Esa actitud apática de la propiedad va calando y dificultando cada vez más, en forma de profecía autocumplida, que la organización se robustezca y vuelva a la senda del crecimiento. Simultáneamente, no pocos directivos y puestos de responsabilidad se permiten verse contagiados por este proceder de la propiedad. En buena medida es una dejación de funciones; parte de su tarea consiste precisamente en la gestión del equipo humano que está bajo su cargo. Los riesgos crecen, la productividad no. Mientras tanto, los cambios legislativos siguen minando la frontera entre el patrimonio de la empresa y el del empresario, entre el de la empresa y el de los administradores. Los empresarios en la práctica arriesgan con la empresa todo su patrimonio personal (sus bienes e ingresos presentes y futuros) y no sólo los fondos propios de la misma. Los riesgos que afrontan los empresarios siguen creciendo. Y tienen cada vez más motivos para que su patrimonio, sea mucho o poco, acabe distribuido en su familia; por ejemplo, donando a sus hijos la vivienda familiar. Todo esto ya lo sabíamos; hoy vemos más motivos añadidos para que esta reacción aumente en intensidad. Mientras tanto, los costes laborales se mantienen. Más allá de la milonga de la deflación salarial en España (1 y 2), los costes laborales por hora trabajada no se han reducido. Como empleadores, los empresarios ven que los trabajadores, contagiados de su desgana, no se esfuerzan hasta el máximo de sus capacidades. Ven que la productividad del coste laboral disminuye. Evolución del coste laboral total en España   Los unos, humanos, ven cómo su tiempo, esfuerzo y patrimonio no tienen recompensa. Los otros, humanos, ven cómo se pretende que su desempeño sea más dedicado que el de sus mismos empleadores, directivos, empresarios. Salida: ni voz ni lealtad. Aquellos empleados más inquietos y menos acomodaticios, hace tiempo están buscando otros puestos de trabajo. Hace tiempo que estos empleados, los más productivos e innovadores, no encuentran acomodo en las empresas que sufren los procesos que he descrito. No logran –reconducir desde abajo la cultura empresarial ni están influidos por un liderazgo carismático. Sucede que, en los últimos trimestres, el mercado laboral ha despertado. Sucede que estos valiosos empleados pugnan con los millones de parados por cada nueva oferta de empleo. Y sucede también que la percepción del cliente-empleador es mejor hacia un candidato que no viene del desempleo, luego a igualdad de currículo probablemente prefiera fichar al empleado de nuestra empresa.   Y así llegamos a una nueva descapitalización de la empresa; a una creciente pérdida del capital humano. Pérdida de capital humano. El siempre incisivo Gian-Lluis Ribechini ya detectaba este riesgo sometido a incertidumbre denunciando “unas condiciones laborales que generan poco aprecio a la tarea bien hecha”. Efectivamente, mucho más allá de los departamentos de I+D y de la gestión de proyectos, el cambio en la actitud de los empleadores y propietarios arrastra (y arrasa) la conducta del conjunto de empleados de la organización. Comienza ya la salida de los elementos más valiosos de nuestras PyMEs, en busca de proyectos más ilusionantes y retadores. Comienza la deserción de los soldados más valiosos, bien hacia otras empresas, bien hacia el autoempleo. Los incentivos no son inexorables. Recordemos una norma básica de las sociedades libres: No decidimos el comportamiento de los demás; únicamente podemos decidir cómo reaccionamos ante él. En todo momento contemplo las dinámicas que he descrito como absolutamente espontáneas y absolutamente comprensibles. Pero no las considero inapelables; caso a caso son los implicados los que las siguen o se oponen a ellas. Cada uno de nosotros lo único que puede hacer, como empleadores, empresas, directivos, propietarios, es romper con estas dinámicas. Lo único que podemos hacer es dar ejemplo sobreponiéndonos al desánimo y la desmotivación. Cuidar de la empresa, ese “hijo tonto” del que resulta que sacamos (o esperábamos sacar) lo necesario para vivir. Servir al proyecto por encima de nuestro propio ánimo, interés o conveniencia. Servir a esa persona jurídica, distinta a uno mismo, por mucho que se empeñe el legislador; servirla por encima de los deseos e intereses de cada cual. Si no nos vemos capaces de revertir esta descapitalización humana de la organización, por su bien y nuestro propio, lo mejor que podemos hacer es retirarnos. Dimitir, vender, jubilarse. De nosotros depende.  

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Simón González de la Riva

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Comentarios

  • Marina Fernández

    ¡Cuánta sensatez tiene tu artículo! tal vez, una de las grandes pérdidas en esta crisis es la de la ilusión, de unos (empresarios) que ven cómo su esfuerzo se esfuma en las cifras que no tienen nombre ni cara y de los otros (empleados) que sienten que poco más objetivo pueden plantearse que el de sobrevivir. Recuperar esa ilusión por construir y ver crecer los proyectos podría ser una buena propuesta electoral en estos días.

    • Article Author
  • Simón González de la Riva

    Muchas gracias por comentar, Marina.
    Efectivamente, los procesos de desánimo contagiosos se han dado en muchas empresas. Eliminarlos de la cultura organizacional está en la mano de todos.

    • Article Author
  • Gian-Lluís Ribechini

    Hola Simón.
    No sé si es casualidad o serendipia, pero la próxima semana he organizado en el Colegio de Ingenieros Industriales de Cataluña una sesión/mesa de debate en la que pretendemos reflexionar sobre lo que deben ser los elementos diferenciales de las empresas del siglo XXI. Y entre otros vamos a hablar de transparencia y de retribución de la innovación (dentro de un marco de compensación total).
    Y con la intención de remover las aguas hablaremos de custiones como que las empresas deberian considerar que los empleados sean accionistas, aunque no como una cooperativa; con presencia en el Consejo de Administración (donde incluso la persona de la entrada podria llegar a tener acciones por un valor relevante). Pero con transparencia en la gestión porque como hablas en el articulo el empresario no gana nada, y solo lo sabe el con lo que los empleados piensan que se lo está llevando bajo mano. Pero si los empleados conocen la situación real de la empresa y son conscientes de que también son copropietarios quizás pueda cambiar la visión de lo que es una empresa y aunar esfuerzos.
    Esto es solo un leve esbozo de lo que deberia cambiar.
    En mi opinión el paradigma a considerar es que el Capital de una empresa no es ya solo el Capital Social sino que debe añadirse el Capital Intelectual de todos sus empleados. Y ambos actuar con transparencia y respeto mutuo.
    Saludos.
    Gian-Lluis
    P.S.: Por si estas en Barcelona el enlace del acto es:
    http://www.eic.cat/jornades/1091558

    • Article Author
  • Simón González de la Riva

    Hola Gian-Lluis.

    Muy interesantes los temas de las jornadas. Una pena que no pueda estar allí.

    Al respecto de lo que me comentas, te recuerdo este post https://www.sintetia.com/empresas-de-libros-abiertos/ en el que trataba precisamente la transparencia en los números de la compañía y el marco de incentivos y comportamientos derivados que genera.

    Sobre la retribución variable al personal de I+D, hemos de ver la forma de coincidir o charlar un rato (por teléfono o por skype)… Hay alguna idea que quisiera ofrecerte.

    Un abrazo

    • Article Author

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