Mercè Brey: «necesitamos más mujeres y hombres que rompan las reglas del juego y usen el poder transformador de lo femenino»

8 marzo 2021
Mercè Brey

El sector financiero es cosa de hombres, lo femenino es aún muy escaso. Parece una frase del siglo pasado, pero la realidad es que más del 90% de los puestos directivos en el sector son ocupados por ellos. Una sociedad no puede progresar sin un fuerte capital social, aquello que nos une, como nos decía Juan Costa. Pero también que aproveche la potencia de la diversidad, la igualdad de oportunidades, absorber conocimiento en cada rincón que pueda hacerlo, tender puentes hacia la cohesión. Necesitamos sociedades que sean el caldo de cultivo de oportunidades y no sumideros de poder, de prejuicios o que perpetúen la mediocridad.

Un tejido empresarial dirigido por hombres, en su mayoría, es un síntoma de que algo profundo falla como sociedad: nuestra educación, nuestros prejuicios que se perpetúan, la forma en la que nos doblegamos ante las etiquetas de quién debe ejercer el poder, la falta de sensibilidad en las organizaciones, el cómo se imponen decisiones o el poso mugriento del “esto siempre se ha hecho así”. Pero las empresas deberían ser el reflejo de los avances sociales que necesitamos: abiertas, flexibles, innovadoras, humanas, con capacidad de crear, que aúpan a los líderes con responsabilidad y capacidades de trascender. Hay situaciones donde los dados están trucados. Y eso crea situaciones injustas, sociedades retrasadas y empresas de tercera.

Entrevisto a Mercè Brey porque transmite un mensaje necesario: el poder de lo femenino trasciende más allá del género. O, como dijo un ejecutivo de PepsiCo tras leer su libro porque “una cosa es contar mujeres y otra bien distinta es que las mujeres cuenten”. Mercè nos da claves para que las mujeres cuenten, para que interioricemos lo femenino, para ayudarnos a derribar fronteras absurdas cargadas de lugares comunes y costumbres paralizantes.

Tras más de treinta años ocupando puestos de responsabilidad, ha dado el salto a crear BLUE que, como dice en su web, se ha convertido en “un espacio de desarrollo, un lugar de encuentro para profesionales que apuestan por ser motor de cambio hacia una sociedad mucho más sostenible y equitativa”. También ha fundado +Diversity, donde ayuda a las empresas a que utilicen la diversidad como una fuente de oportunidades empresariales.

Hablamos con ella de Alfas y Omegas, el poder de lo femenino en las organizaciones, su último libro, aunque recomendamos también su primera obra, Eres lo mejor que te ha pasado…¡QUIÉRETE!.

El poder de lo femenino en un terreno empresarial de hombres

—Mercè, necesitamos reivindicar con mucha fuerza el poder de lo femenino en las organizaciones, ¿cuál ha sido el motor que os ha llevado a escribir este libro?

Basta con observar cómo está evolucionando nuestra sociedad para darse cuenta de que existe una necesidad real de transformar las organizaciones tradicionalmente dominadas por lo masculino hacia un modelo más diverso, más equitativo, más centrado en el individuo, donde lo masculino y lo femenino tiendan al equilibrio.

Ambas estamos convencidas de que nos encontramos en un punto decisivo de la evolución de nuestra sociedad. Asoma un cambio de consciencia y las empresas van a tener que evolucionar e integrar la diversidad para sobrevivir de la misma manera que necesitan abrazar la ola incuestionable de la transformación digital.

—Os cito, “el 93% de los profesionales del fintech son hombres…” ¿Es el sector financiero uno donde más desequilibrio existe entre hombres y mujeres?

Así es. El sector financiero es uno de los que mayor desequilibrio presenta aunque es de recibo mencionar los esfuerzos que varias compañías de renombre están capitaneando para suavizar esta desviación.

—¿Qué es el femtech?

Las femtech son empresas de nueva generación, principalmente impulsadas por mujeres, cuyo foco es la utilización de la tecnología para mejorar el bienestar y la salud del colectivo femenino.

A pasar de que las propuestas y soluciones que ofrecen van dirigidas a la mitad de la población mundial, todavía suelen tener la apreciación de algo anecdótico, registrando algunas dificultades remarcables como despertar el interés y apetito de los inversores. 

El poder de lo femenino se traduce en mayor rentabilidad

—¿Qué piensas cuando llegas a una empresa, y después a otra, y otra, y todos los consejeros son hombres?

Por un lado, mi pensamiento más racional tiene que ver con ese desaprovechar talento disponible en la empresa.

Es bien sabido cómo la diversidad de género beneficia los principales indicadores económicos de las compañías y en cambio hay un buen número de empresas que no aprovechan esta posibilidad.

el 30% de mujeres en la alta dirección se traduce en un incremento de 1 punto porcentual en el margen neto de la empresa.

Solo a título de ejemplo citar un estudio de Peterson Institute y Ernst & Young que determina que el 30% de mujeres en la alta dirección se traduce en un incremento de 1 punto porcentual en el margen neto de la empresa.

Por otro lado, un pensamiento reiterativo es la potencialidad de cambio que observo. Mi experiencia me lleva a concluir que en numerosas ocasiones no se trata tanto de una reticencia al cambio sino de la dificultad de visualizar el camino que se debe recorrer.

Y añado un último pensamiento que tiene más que ver con ese sentir profundo de perpetuación de una discriminación atávica.

—¿Y qué le dirías a este argumento tan manido de que el desequilibrio se debe a la meritocracia?

Que ojalá fuera cierto pero que lamentablemente el desequilibrio tiene unas raíces mucho más profundas.

  • Raíces que tienen que ver con los estereotipos y los prejuicios que hemos alimentado en el entorno familiar, social o profesional y que se perpetúan en los medios de comunicación, las redes sociales o, simplemente, en nuestra convivencia más cotidiana.
  • Raíces que fomentan y toleran esos privilegios invisibles de los que gozan los hombres como colectivo.
  • Raíces que se enredan en unos sesgos inconscientes, en unos modelos mentales, que hemos construido socialmente y que acatamos como dogmas.

Argumentar meritocracia ante el desequilibrio entre hombres y mujeres me parece una simpleza.  

Del HACER al SENTIR y SER en las empresas

—Me obsesiona el nuevo management, creo que no hay empresa que pueda sobrevivir si no se centra en el humanismo, los valores, la sensibilidad, la empatía… ¿crees que estamos ante un nuevo Renacimiento, necesario, de las empresas y que en este Renacimiento el papel de la mujer es crítico?

Hasta la fecha, ha predominado en la sociedad y en el ámbito empresarial en particular, un enfoque excesivamente centrado en la racionalidad donde el verbo más conjugado ha sido el HACER.

Todo exceso acarrea consecuencias y, en lo que concierne a la racionalidad, ha comportado materialismo, individualismo, pragmatismo exacerbado o egoísmo por nombrar unos pocos ejemplos.

De esta forma, necesitamos conjugar nuevos verbos en las organizaciones como el SENTIR o bien el SER, hecho que conecta totalmente con el concepto de Renacimiento empresarial.

En este escenario, el papel de la mujer es primordial pues hemos estado al cargo del cuidado de las personas durante centurias. De esta forma, hemos desarrollando con especial intensidad habilidades como la empatía, tolerancia, escucha, colaboración,…, atributos que tienen mucho que ver con el SENTIR o el  SER y que resultan del todo necesarios para equilibrar el exceso de racionalidad.

Las barreras a la diversidad

—¿Cuáles son los estereotipos sobre hombres y mujeres que más daño nos están haciendo y que frenan el verdadero progreso en las organizaciones?

Existen, esencialmente, tres barreras a la diversidad: los estereotipos, las prejuicios y la discriminación.

En un primer nivel se dan los estereotipos, estando vinculados a lo que pienso. En un segundo nivel encontramos los prejuicios, atados a lo que siento. Finalmente se da la  discriminación, siendo la actuación derivada del sumatorio de los dos niveles anteriores.

Son altamente limitantes los estereotipos que guardan relación con el quebrantar expectativas. Así, a título de ejemplo, una mujer que toma decisiones y tiene las ideas claras suele tacharse de mandona o sargento pues vulnera la expectativa de que las mujeres son empáticas y sensibles.

Del mismo modo, se supone que un hombre es racional y analítico lo que conlleva que podamos ver como “poco líderes” a hombres que no tienen reparo en mostrar sus sentimientos y vulnerabilidad.

Los estereotipos responden a un mecanismo inconsciente. Prestar atención a nuestro comportamiento y tener la voluntad de desactivar la generalización resulta un poderoso antídoto.

Nos decía Mauro Guillén que las mujeres en 2030 tendrán más patrimonio neto en el mundo que los hombres. Y que las mujeres no consumen, no invierten y no se preocupan de su papel en la sociedad igual que los hombres. ¿Cómo valoras esta tendencia? ¿El mundo será distinto con mayor liderazgo y patrimonio femenino?

A inicios de la pandemia, en esos momentos clave en que se determinaba la conveniencia del confinamiento, fue interesante analizar el papel de las escasas mujeres líderes al frente de sus respectivos países.

Su forma de manejar la situación tenía un poso de enfoque y cuidado hacia las personas muy relevante. Tomaron decisiones más allá del egoísmo egocéntrico, supieron conectar con su gente y comunicar de una forma muy empática sus decisiones.

Necesitamos más mujeres liderando pero, ante todo, necesitamos más mujeres y hombres que rompan las reglas del juego y que ejerzan su influencia con la consciencia del poder transformador que supone el uso de lo femenino.

La educación en la diversidad: el ejemplo de Islandia con su metodología Hjalli

—Educación, educación, educación. ¿Por dónde empezamos a cambiar nuestro sistema educativo para empoderar a las mujeres?

Durante la investigación que llevamos a cabo para escribir “Alfas y Omegas” estuvimos revisando diferentes métodos educativos en distintos países. Nos llamó poderosamente la atención una metodología testada en Islandia llamada Hjalli. Este método tiene como objetivo fundamental contrarrestar los roles y comportamientos estereotipados de género. Y es tan solo un ejemplo entre el continuo innovar en modelos educativos en un país que se sitúa a la cabeza en el ranking de equidad de género.

Erradicar los estereotipos es una ardua tarea que requiere un abordaje multifacético. En la escuela, en el contexto familiar, en las referencias sociales, en los medios de comunicación, las redes sociales…y desde la más temprana edad.

Siguiendo con el entorno educativo, nos contaba Pilar Lozano (editora de libros de texto y autora de “Las mujeres en la literatura”) cómo de importante es que, en nuestros primeros años de intensa vida en el colegio y en el instituto, el material escolar no sesgue nuestra opinión en torno a las capacidades de hombres y mujeres.

Solo el 12% de personajes que aparecen en los libros de texto son mujeres…

—Como le pregunté a Teresa Baró, ¿Quién son para ti algunos ejemplos de mujeres que están rompiendo las barreras y pueden ser una buena referencia a la que mirarse?

Están derribando barreras, pulverizando el techo de cristal, mujeres como:

Aunque yo admiro especialmente a esas referentes cercanas, lejos de la fama y el reconocimiento social, que en su anonimato constituyen verdaderas semillas de cambio.

Un nuevo tipo de ser humano, uno que sintetice lo masculino y lo femenino

—¿Hay países donde el poder de lo femenino está siendo diferencial? ¿Y en qué se percibe o cómo se mide?

Países como Suecia, Islandia, Eslovenia o Nueva Zelanda se sitúan entre los 10 países más neutrales respecto al género. Lo denota su propuesta formativa, el amparo legal avanzado en temas tan trascendentes como la conciliación o la corresponsabilidad, el alto número de mujeres graduadas o el elevado porcentaje de mujeres empleadas.

Suecia, por ejemplo, va más allá de la igualdad siendo su reto la neutralidad. De esta forma, el gobierno reconoció oficialmente un nuevo pronombre para indicar la neutralidad del género, “hen”, definido como un pronombre personal neutro en lugar de “él” (han en sueco) y “ella” (hon en la lengua escandinava).

— El libro es un resumen exquisito de conversaciones con mujeres y hombres que representan ese poder en femenino de las organizaciones. Si tuvieras que elegir dos frases o reflexiones para hacer boca entre nuestros lectores, ¿cuáles serían?

Estuvimos conversando con más de noventa directivos y directivas de veinte países distintos. Elegir un par de reflexiones me resulta una ardua tarea!

Quizás estas dos recogen el sentir profundo del libro:

“No se trata de que las mujeres se adapten a las reglas del juego masculinas, sino más bien de cambiarlas, adaptándolas a la forma femenina de hacer las cosas”. Stephanie von Friedeburg, COO de IFC (World Bank Group).

“Necesitamos un nuevo tipo de ser humano, uno que sintetice lo masculino y lo femenino”. Ashok Khosla. Presidente en Taralife Sustainability Solutions. Excopresidente del Club de Roma. Doctor en Física por la Universidad de Harvard. India.

—¿Es correcto pensar en ejemplos de empresas que son una referencia de ‘el poder de lo femenino’?

Las organizaciones las moldean las personas. Conozco [email protected] [email protected], [email protected], responsables de área y de departamento que son realmente una referencia en cuanto a su equilibrio entre su esencia masculina y femenina.

Afirmar de una empresa que sea referencia en estos términos es mucho más complicado o, si prefieres, efímero pues depende en total medida de las personas que estén al frente de puestos de responsabilidad y esto es algo movible.

La escalera de la evolución de la diversidad

—Una organización que quiera trabajar en profundidad en la diversidad y en el equilibrio entre hombres y mujeres, ¿por dónde le recomendarías empezar?

Sin duda por tomarle el pulso a la organización, ver en qué nivel de consciencia se encuentra. Efectuar una buena evaluación de inicio determinará el buen fin de las acciones que se decidan emprender.

En el libro definimos lo que llamamos la “escalera de evolución” y que tiene que ver con el grado de madurez de la compañía.

  • Así por ejemplo, al primer eslabón lo denominamos Inconsciente Inactivo y refleja aquellas organizaciones que todavía no están sensibilizadas con el aporte de lo femenino.
  • Consciente Inactivo sería el segundo nivel, donde se ubican empresas que comparten la aseveración de que más presencia de lo femenino conlleva bienestar y rentabilidad pero, en cambio, todavía no lo consideran como una prioridad.
  • El tercer peldaño corresponde al Consciente Activo, siendo compañías que han entendido el alcance del desequilibrio y sus consecuencias y llevan a cabo acciones para subsanarlo.
  • Finalmente, el último peldaño sería el que denominamos Equitativo, englobando empresas que han entendido que no se trata simplemente de una tarea o reto a alcanzar, sino más bien de una filosofía, de una forma nueva de abordar el desarrollo empresarial. Son entidades que colocan a la persona en el centro de su estrategia, con firmes valores y una forma de actuar congruente.

Una vez efectuado este análisis, el diseño de la hoja de ruta es mucho más efectivo.

— Para mí, no se puede gestionar sin sensibilidad. El viejo liderazgo frío, calculador y sin emociones puede ser muy peligroso. ¿Crees que la sensibilidad puede ser una herramienta sólida para transformar a las empresas y a la sociedad?

La sensibilidad es un atributo que se despliega a través de la empatía, la tolerancia, la flexibilidad, la escucha, la generosidad,…la colaboración. Las habilidades que destierran ese liderazgo, racional y exento de emociones, ya no tiene cabida en el contexto actual.

Sin lugar a dudas, la sensibilidad se erige como elemento transformador en el seno de las organizaciones. Y cuando las organizaciones cambian, el conjunto de la sociedad se beneficia.

—Por favor, termina estas frases:

  1. Espero que Alfas & Omegas sirva… como inspiración para aquellas personas que apuesten por un modelo de empresa donde la diversidad sea real y el liderazgo incluyente.
  2. Feminizar una organización te permite… generar mayor bienestar a las personas e incrementar la rentabilidad.
  3. Tras 30 años en el mundo corporativo decidí hacer un alto en el camino… para poner la experiencia acumulada al servicio de la transformación en pro de unas organizaciones más equitativas y sostenibles.
  4. Un libro que siempre consulto para inspirarme… El hombre en busca de sentido” de Viktor Frankl.
  5. El 8M debería ser… un día en que mujeres y hombres celebráramos haber conquistado la equidad.

Artículo escrito por Javier García

Editor de Sintetia
Javier García

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