Ainhoa Álvarez: «sin un por qué, un propósito, una cultura…¡sin personas! no hay negocio»

6 enero 2022

Poner a las personas en el centro: de la tecnología y del management es el condimento indispensable de la ensalada del progreso. Tiempos de cambio, tiempos de transformación… o, como muchos dicen, un cambio de era en toda regla. Un cambio centrado en personas, y para las personas.

El mundo está patas arriba, la sociedad está cambiando. La pandemia lo ha acelerado todo, muchos todavía no son conscientes, otros sacan ‘tajada’, y hay muchas preguntas, cada día más…

La rigidez en los planes estratégicos de muchísimas organizaciones se ha quedado en nada y han descubierto, algunas demasiado tarde, que sin flexibilidad están perdidas. Empresas sin un propósito y una cultura claros, bien definidos y en los que todos estén alineados, navegarán por un mar lleno de incertidumbres y con una ‘tripulación’ desorientada. Porque es ésta, la tripulación, las personas, las que les llevarán a buen puerto, a cumplir sus objetivos, a llegar a ese desconocido destino llamado futuro. Desconocido pese a haber llegado ya, y mañana, y pasado…

Sobre lo que estamos viviendo en los últimos tiempos y en lo que nos ayudaría a estar preparados para navegar en ese ‘Mar de la Incertidumbre’ he estado charlando con Ainhoa Álvarez, responsable de Personas y Cultura de Kabel. Empresa dedicada a transformar a las organizaciones a través de la tecnología y que, sin embargo, tiene claro que en el centro sí o sí… las personas.

—¿Cómo ves el problema de la ‘Gran Resignación’ que están viviendo empresas y trabajadores en Estados Unidos? ¿Crees que llegará a Europa? ¿Y a España?

Entiendo que estamos en un mundo globalizado en el que “cuando veas las barbas de tu vecino cortar, pon las tuyas a remojar”. Creo que desde allí se irá proyectando hacia el resto de los países, Europa y, por supuesto, España.

Pero no debemos tener miedo a esta situación. Debemos tenerla muy presente para seguir trabajando muy duro. Una empresa debe entender que determinados perfiles rotarán inevitablemente, pero no debemos tirarnos de los pelos. Aquellos más jóvenes, con pocas cargas, en sus primeros años de profesión… se moverán: ¡tienen que moverse! Perpetuarse en un puesto de trabajo por mero conformismo, marca el despropósito de una organización y su decadencia.

Prefiero que alguien “recorra mundo y vuelva a casa curtido, experimentado y maduro” a que se ancle, creando moho en su puesto de trabajo.

Las personas han evolucionado, han descubierto nuevos modelos de trabajo, nuevos formatos de empresas… y cada vez tienen más claro lo que quieren y lo que no quieren. Eso hace que la exigencia del empleado, en términos de satisfacción laboral, sea cada vez mayor. Por ello, las empresas no debemos estancarnos y debemos dejar de hacer lo que siempre se ha hecho.

Estamos obligados a ver, escuchar y adaptarnos a las nuevas tendencias y generaciones.

—¿Cuál crees que sería la solución para evitarla? ¿Qué hemos estado haciendo mal desde las organizaciones?

Como te decía, la solución es seguir trabajando en entornos donde el empleado sienta que está haciendo lo que le gusta hacer. Que tiene libertad tanto dentro de la organización como fuera. Es importante se considere parte del proyecto de empresa y no un mero ejecutor.

Para nosotros, nuestros colaboradores no trabajan en “este o aquel proyecto”. Trabajan en un proyecto que se llama Kabel, porque buscamos el compromiso sine die mientras ambas partes estén satisfechas.

El trabajador cada vez cobra más relevancia como un activo en la construcción del negocio, deja de ser espectador. Pero solo hay una forma de hacerlo, preguntar y escuchar. No podemos tomar decisiones desde la dirección de las empresas sin entender realmente qué quieren y necesitan nuestras personas. Es como si en un restaurante nos pusieran el plato de comida sin previamente habernos consultado.

Antiguamente “personas” se enfocaba a la parte hard, seguros y nóminas.  Creo que el mayor error que se ha cometido, años atrás, ha sido el no incorporar la dirección de personas a la estrategia empresarial. Es un rol que siempre ha estado al margen de negocio. Actualmente se está confirmando que es un elemento clave dentro de la estrategia, sin personas, no hay negocio. Ahora hay que lograr el equilibrio negocio-personas, si solo se presta atención a uno de ellos la balanza se desequilibra.

Negocio y personas debe ser un tándem de colaboración estrecha y alineada.

—Las nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo, trabajo híbrido, los knowmads… tenían una presencia tímida pre-pandemia. Pero ésta dejó claro que, en muchas posiciones, era posible hacerlo y más de un 98% de los trabajadores preferiría trabajar así aunque sea parcialmente, pero ¿cómo crees que esto puede afectar a la cultura corporativa?

La cultura corporativa ahora mismo ha sido fuertemente golpeada. Hemos tenido que adaptarnos velozmente a la situación por medio de la innovación de nuevas fórmulas de seguimiento, de on-boarding, de feedback o, incluso, cambiar nuestro modelo de acercamiento a las personas….tenemos mucho por hacer, no cabe la menor duda, porque esto ha venido para quedarse.

Como siempre digo, aceptar esta situación lo antes posible es lo que te permite ponerte manos a la obra y encontrar el modelo más adaptable a la necesidad de tu realidad. En nuestro caso este fue el punto de inflexión hacia el remote first.

Actualmente el 100% de nuestros trabajadores están fuera de las oficinas y entendemos que esto ya no es una medida de supervivencia sino de permanencia, siempre y cuando las necesidades de nuestros clientes estén también satisfechas.

Las claves para mantener tu cultura consisten en no perder el foco de tu objetivo, de saber dónde y cómo quieres seguir yendo.  La mejor forma de implementarlo es con el mantenimiento, casi continuo, de una gestión de personas eficiente y una comunicación corporativa muy activa y multidireccional. Que nadie se quede sin palabra y que seamos capaces de seguir compartiendo.  

Las personas empujamos a los números, las personas posicionamos los números en la línea estratégica de una organización y los dotamos de significado. El número es insustancial, no significa nada por sí mismo si está aislado de un por qué, un propósito, una visión, una cultura….y todo esto se logra gracias a las personas.


—¿Qué ocurre con el talento tecnológico? ¿por qué cuesta tanto encontrarlo?

Cuesta encontrarlo porque el sector está en pleno auge. Hay menos perfiles que demanda en el mercado actual. Estamos viviendo una burbuja muy difícil en la que todas las empresas del sector estamos igual.

La incorporación de la mujer a las carreras STEM, el derribo de fronteras para la contratación, la deslocalización de las personas lejos de las oficinas…poco a poco irán facilitando que el mercado se enriquezca.

Más que encontrarlo, la clave va a estar en preservar tu talento con medidas y herramientas que te ayuden a identificarlo, gestionarlo y cuidarlo… permitiendo así que se conviertan en tus aliados y embajadores de tu marca empleadora. Además, hay que buscar nuevas fórmulas, generar canteras internas y, por supuesto,…dejar volar la imaginación.  


—¿Qué crees que, además de un salario competitivo, pueden ofrecer las empresas del sector, y fuera de él, para captar y, lo más importante, valorar y retener a esas personas?

Escuchar, escuchar y escuchar. Hay que escuchar a nuestras personas, a los equipos. Nosotros tenemos implantadas varias acciones internas enfocadas a la escucha de nuestras personas, solo así podemos evolucionar. Hay que dejar de proyectar y dar las cosas por sentado desde la mesa de un despacho. Hay que bajar al barro y tomar el pulso al día a día que viven nuestros compañeros. Solo entendiendo esto podrás implantar políticas que les resuelvan sus inquietudes.

El salario es importante, no hay duda alguna. Pero el aporte de valor hacia las personas debe ir más allá de una nómina. Debes ofrecerles una experiencia de empleado, un desarrollo y la posibilidad de formar parte de algo. El dinero es limitado, pero no deben existir límites para desarrollarse.

Hay que preocuparse por ofrecerles un proyecto interesante. Una visión de futuro y una carrera de desarrollo profesional. Esforzarse por un ambiente de excelencia, crecimiento y compañerismo. Generar un lugar donde se sienta escuchado y valorado, con momentos de seguimiento cercano y constructivo sobre sus resultados y planteando un enfoque de mejora continua. Mantener un salario acorde, pero no solo económico, un lugar donde encuentre satisfechos sus intereses profesionales y personales. Tener una buena dirección y una estrategia coherente, con objetivos alcanzables y realistas.


—Y en un sector tan cambiante y que requiere actualización de conocimientos constante, ¿cómo lo hacéis?

En Kabel tenemos claro, por lo que apostamos y acompañamos a nuestras personas para que sigan trabajando sus soft skills. A través de planes individuales y análisis de competencias en una «evaluación» continua; a la vez que lo hacemos en aspectos técnicos, invirtiendo en certificaciones y planes de capacitación para que sigan desarrollando su increíble potencial con nosotros.

Trabajamos en un modelo en el que invertimos mucho en la capacitación técnica, y no técnica, de nuestros compañeros. La tecnología avanza rápidamente, por lo que la actualización de conocimiento es un must en el que debes invertir si quieres poder ofrecer a tus trabajadores un recorrido profesional en el que mejoren cada día. Todos nuestros trabajadores están certificados y tiene objetivos personales anuales enfocados a su formación y desarrollo.

Estar actualizado constantemente ya no es solo algo que interese al trabajador. Además, debe ser el deseo, y obligación, de cualquier empresa si quiere seguir siendo atractiva para sus trabajadores y sus clientes.

¿Crees que estamos, después de todo lo vivido en el ‘año cero’ para la gestión de personas?

¡Estamos en un momento maravilloso! Personalmente puedo decirte que tengo por delante uno de los desafíos más bonitos que he tenido en toda mi carrera. Por supuesto que es un año cero, porque tenemos un grandísimo reto dentro del ámbito de las personas. Hablo con homólogos míos y todos coincidimos en esta reflexión. Tenemos que entender, evolucionar, transformar e implantar todo lo que esta situación nos ha provocado. Como decía antes el modelo ha cambiado y ha venido para quedarse, cuanto antes lo entendamos, antes podremos ponernos manos a la obra.

Es momento para aprovechar la situación y cambiar todas aquellas cosas que no funcionan, que son arcaicas o que suponen barreras limitantes. Hay que reducir y desechar la sobrecarga burocrática y lentitud de implementación y sustituirla por acciones más ágiles y eficientes que nos permitan gestionar realmente, no despachar. Pero sobre todo debemos de perder el miedo al cambio, porque lo único permanente es el cambio.

 Estamos en un momento en el que tenemos que ir cambiando motores en pleno vuelo, pero esta adaptación nos permitirá tener entornos más eficientes y constructivos.


—¿Qué pasará con la formación del futuro? ¿Y con ese ‘palabro’ tan manido de ‘soft skills?

He sido muchos años consultora de formación y creo que, en el mundo actual, al ritmo que nos movemos la formación del futuro pasa por reinventarse. Algo que “gracias” a la pandemia ha empezado a pasar. Es muy complicado tener a 15 personas a través de una sesión virtual durante 8 horas hablando de “gestión de conflictos”… la teoría ya está muy desgastada.  

Ahora es momento de trabajar la formación ejecutiva: directo al objetivo, planes de acción y seguimiento y un trabajo individualizado con cada persona para trabajar en su realidad. Sesiones cortas, pero impactantes y eficaces.

Las habilidades blandas, seguirán estando ahí porque son esenciales para la vida. Pero estas también han evolucionado ya que las empresas comienzan a ser ágiles, con perfiles cada vez más polivalentes, con tendencia a equipos multidisciplinares que se crean y disuelven, con formatos basados en OKRs, con la necesidad de colaboraciones más transversales y gestiones cross

Las competencias son nuestro “quiero, puedo y sé” pero el entorno y la forma de relacionarnos ha cambiado y la tecnología ha pasado a ocupar el primer puesto de nuestros modelos de gestión y desarrollo. Las competencias digitales están ganando terreno a pasos agigantados y la tendencia formativa debe ir hacia esa dirección. Muchas de las soft skills de antes ya se da por sentado que deben ser casi innatas en las personas.

—Creo que estamos de acuerdo si afirmo que diversidad, es inclusión, y que ésta no deja de ser un reflejo de la sociedad, y tenerla en cuenta ayudaría a tomar mejores decisiones, así que te pregunto: ¿en qué punto ves los planes de diversidad y el diseño de políticas inclusivas? Se dice que hay un exceso de normativa que hace que cueste mucho implementar estas acciones, ¿es así?

Hay mucha, mucha, nueva normativa que aplicar. En algunos casos, debemos ser cautos, puesto que hay que asegurar que la implantación de esas políticas no produzca el efecto contrario para el que fueron diseñadas. Creo que “el todo vale para todos” no es positivo. El exceso de burocracia, la politización de ciertas medidas y la no adaptación a la realidad de cada empresa puede hacer que, en algunas cosas, demos pasos hacia atrás de donde habíamos llegado.

La implementación y todo lo que se pide es muy tedioso. Más cuando algunas de las nuevas políticas son de obligada cumplimentación, pero aún no detalladas. Pero haciendo una vista global de todas las que tenemos actualmente sobre la mesa, a excepción de alguna, creo que es la forma de alcanzar una sostenibilidad social real. Construir un mundo mejor está en manos de todos y las empresas deben sumar su granito de arena.

Los planes de igualdad, de no discriminación, de políticas inclusivas, son el cauce para lograr un mundo laboral que llegue a más personas, haciendo que todos salgamos ganando.

Nosotros estamos muy comprometidos hacia la RSC, pero más allá de la burocracia y de “cumplir” con la normativa vigente. Lo hacemos porque está dentro de nuestros valores, de nuestra cultura y del ADN. Queremos estar ahí para ayudar a colectivos más desfavorecidos y para que con nuestra colaboración consigamos un mundo más justo. Un ejemplo de ello, entre muchas otras acciones,  es que en Kabel no tenemos cesta navideña, el importe que esto conllevaría se dona a una organización que, sin duda alguna, lo necesita mucho más que nosotros.

—Y ya que estamos, empieza la cuenta atrás en materia de equidad y transparencia retributiva, ¿será fácil de implementar? ¿cuáles son las barreras que te encuentras?

En materia de equidad ya se han dado grandes pasos y es una normativa que está más evolucionada. Muchas somos las empresas que ya tenemos un Plan de Igualdad diseñado e implantado. En nuestro caso hemos querido dar un paso más allá, y no solo lo hemos concentrado en términos de género sino de equidad no discriminatoria por género, raza, discapacidad o clase.

Queremos una empresa en la que todos tengan las mismas oportunidades de desarrollarse, más allá de la etiqueta social. Con procesos de selección, desarrollo y acceso a puestos directivos en base a las capacidades, competencias, experiencia y desarrollo de la persona sin mirar una foto. 

La trasparencia salarial, no será fácil, porque aún es una normativa que no termina de estar detallada y hay muchos flecos por detallar que impiden su implementación.  Paso a paso…

Artículo escrito por José Luis Casal

Experto en modelos de negocio digitales

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