Tenemos una tasa de acoso laboral en España que casi DUPLICA a la europea. Nos enfrentamos a una realidad impactante: más de 1,4 millones de mujeres en España han sufrido acoso sexual en su trabajo. Con hechos probados sólo un 3% de las mujeres lo denuncian.. 1 de cada 5 personas ha sufrido algún tipo de acoso o violencia durante su vida laboral. ¿Cómo enfrentarse ante este desafío social, empresarial y cultural para acabar con este problema en España?
Gracias a NORTH COMPLIANCE, a sus fundadores Jon Sánchez y Cesar J Fernandez Perez, estoy descubriendo que el Compliance es una herramienta muy efectiva para ayudar a las empresas a crear entornos más seguros.
- Los planes de igualdad NO son suficientes.
- Crear entornos seguros es más complejo de lo que parece.
- Hay que medir muy bien los riesgos, leer muy bien cómo es la cultura de la organización y contar con profesionales que AYUDEN a los directivos (y más a los responsables de compliance) a lograr este gran reto.
Esta entrevista con Sonia Pardo Fernández, a Jon Sánchez ayuda a comprender muchas claves sobre cómo crear entornos laborales más seguros frente al acoso. ¡Imprescindible!
¿Son suficientes los planes de igualdad para crear entornos seguros de acoso?
La respuesta es que no. Básicamente porque los Planes son buenos documentos pero esto no supone:
- que se ejecuten,
- que se ejecuten BIEN y
- que aborden los problemas reales respecto al acoso.
Ningún empresario o accionista quiere tener problemas de acoso en su entorno laboral. Y los documentos, por sí mismos, no sirven. Se siguen aprobando Planes de Igualdad pero las denuncias no paran de crecer. Esto requiere mucho más que un plan.
Hoy un montón de políticas que se usan como escaparate: “Oh, mira lo que estamos haciendo”, “oh, mira, estamos trabajando en un ambiente más inclusivo”.
Es como si dijeran: si tenemos las políticas, no tenemos el problema. Y esto es precisamente una forma de usar la felicidad institucional: crean la impresión de que se está trabajando para solucionarlo, y así evitan tener que hacer algo al respecto. Con su acción oscurecen las inconsistencias, la infelicidad, la violencia, la injusticia y el trauma.
¿Y cómo pasamos a la acción?
Estos son unos riesgos que nos gusta trabajarlos de forma directa con las empresas, fundamentalmente con técnicas grupales. Reunimos a los responsables funcionales de la empresa y aquellas personas que entendemos pueden estar especialmente expuestas al riesgo, les explicamos de una forma didáctica con ejemplos las conductas que pueden ser objeto de denuncias, abriéndose posteriormente un proceso de feedback.
Estas jornadas tienen cuatro objetivos:
- La identificación de conductas que en esa empresa pueden ser objeto de denuncias por acoso
- Valoración de la suficiencia de los controles existentes
- Cuantificación del riesgo de acoso
- Divulgación y formación en la tipología del riesgo de acoso.
Todo ello, formando parte de un proceso mas amplio que es la implantación de un sistema de compliance en la empresa.
¿Crees que todo el mundo sabe realmente cuándo le están acosando?
Cada vez hay más conciencia cuando existe un acoso. Pero aún así, en nuestra experiencia nos encontramos con personas en empresas que todavía no tienen claro cuando están dentro de una situación tóxica o de acoso. En esas interacciones que desarrollamos con las personas nos encontramos con personas que nos demandan ejemplos de que es acoso y que no es acoso. Demandan más formación.
Toda esta desinformación y desconocimiento lleva, como muchas veces se nos ha manifestado, a normalizar comportamientos inadecuados en el trato (conductas sexistas y machistas). Se normalizan situaciones tóxicas, todo el mundo encuentra normal conductas o actos denigrantes dentro de la empresa: “siempre le ha chillado”.
A modo de ejemplo, algunas de las conductas que hemos identificado en las empresas son:
- El miedo a denunciar. Miedo a poner denuncia o negación por no volver a pensar o pasar por interrogatorio varias veces.
- Se denuncia al superior jerárquico del acosador, pero no hace nada o lo que hace no sirve para tomar medidas frente al acosador, esto genera mucha desprotección en la denunciante. Esperemos que con la nueva ley de protección al denunciante esto vaya cambiando.
- Se normalizan ciertas situaciones que son denunciables. El caso típico es el de aquel que dicen de la vieja escuela y siempre se ha comunicado chillando o es un “poco sobón”.
- Se tiene conocimiento de la situación, pero no se actúa, se va dejando el problema sin resolver.
¿Y por qué no se denuncia más?
Es una buena pregunta. Venimos de una cultura de “no denuncia”, pero nuestra sensación es que esto está cambiando. Hace poco tiempo que nos hemos empezado a plantear que a la denunciante hay que protegerla, y también hace muy poco tiempo que hemos empezado a admitir las denuncias anónimas.
Todo lo anterior ha tenido un fuerte apoyo con Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esto está suponiendo la obligatoriedad en las empresas de implantar canales de denuncias, que garanticen el anonimato y la protección de quien denuncia.
Claro, todo lo anterior, tiene que venir acompañado de una buena divulgación de su uso en la empresa.
Todavía es pronto para ver los resultados, pero somos optimistas en cuanto a que la proliferación de los canales de denuncia pueden tener un efecto disuasorio en el acosador, y también una garantía de denuncia para la acosada o para el informante de buena fe.
¿A qué tipos de delitos se enfrentan las empresas o cualquier tipo de organización ante una situación de acoso?
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual estableció que:
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
En este sentido las empresas son penalmente responsables si han incumplido su obligación de establecer medidas de vigilancia y control para evitar la comisión de los delitos de acoso: estos son contra la integridad moral (art. 173) y acoso sexual (Art. 184). El eje de su responsabilidad penal está en esa obligación de establecer medidas de vigilancia y control.
Esta responsabilidad penal puede llevar las consecuencias de:
- La pena de multa de seis meses a dos años.
- Disolución de la persona jurídica.
- Suspensión de sus actividades.
- Clausura de sus locales y establecimientos.
- Inhabilitación para obtener subvenciones y ayudas públicas, para contratar con el sector público y para gozar de beneficios e incentivos fiscales o de la Seguridad Social.
- Intervención judicial.
¿Qué papel jugáis vosotros como empresa?
Cuando interactuamos con nuestros clientes en la identificación de estos riegos penales, nos encontramos que a pesar de que tienen firmados planes de igualdad y protocolos de acoso, se siguen dando conductas que pueden ser objeto de ilícito penal:
El equipo de North Compliance estamos trabajando los siguientes aspectos en las organizaciones con relación al acoso:
- Implementando un sistema de compliance que tenga el foco en la prevención de riesgos penales, con especial interés en la prevención del riesgo contra la integridad moral y acoso sexual. En ese sentido, evaluar los planes o políticas, que en su caso tenga la empresa y si son fiables en la prevención. Un sistema que tenga como objetivo la implantación de entornos seguros y que ayude en la gestión de los riesgos al compliance officer, al órgano de gobierno, y dirección. Y que por supuesto, este certificado. Todo esto ayuda a eximir o atenuar la responsabilidad de la empresa. El ejemplo mas claro de prevención es la identificación de conductas que pueden ser acoso y su divulgación en la empresa.
- Divulgación y formación específica a todas las personas de la empresa. Identificación de conductas inapropiadas y penalmente reprochables. Fomento de la utilización de los canales de denuncia.
- El objetivo último es caminar hacia una empresa/organización que se cuida de estas conductas. Una empresa que genera un entorno seguro, estableciendo canales de denuncia y divulgando su utilización, actuando con celeridad en los supuestos casos de acoso, ser ejemplar en un supuesto real de acoso y si es necesario ponerlo en conocimiento de la fiscalía, y mucha formación a todas la personas de la empresa.
