Y tú, ¿cómo te motivas?

20 abril 2012 9

Hace seis meses comencé a hacer deporte. Un día, saliendo de casa, me enteré de que mi vecino se estaba preparando para una de las pruebas más duras del mundo, el Ironman,  y decidimos salir a entrenar por el parque juntos. Tras unos metros surgió la conversación:  “después de entrenar estos meses de invierno con el frío polar de Zaragoza, participar en varias carreras, lesionarme unas cuantas veces, y gastarme una pasta en equipamiento, he llegado a la conclusión de que correr no tiene sentido, ¡si es que pagamos por sufrir!”

Unos meses atrás, cenando con un amigo de la familia, comentamos la situación de su pequeña empresa, que hasta la fecha había ido muy bien.  Pero, como otras tantas empresas españolas, la crisis estaba azotando su resultado y la estaba dejando “en jaque”. Aun así, el éxito de la organización, creía, siempre se había basado en sus equipos y su grado de motivación. El supuesto que usaba era que el dinero es el principal combustible de esa motivación, pero parecía que las subidas de sueldo en tiempos de bonanza no eran suficientes para afrontar una situación como la actual, porque en sus propias palabras: “de forma inexplicable, la rotación de mis equipos sigue siendo muy alta, aún en tiempos de crisis!”. El dinero no motivaba “lo suficiente”. ¿Por qué?

Mientras tanto, a miles de kilómetros de España, Google invertía (e invierte) el 20% del tiempo laboral de sus equipos en algo que llaman el “free time”, con unos resultados sorprendentes. Sus programadores y técnicos, no sólo no malgastaban ese tiempo en las múltiples zonas de recreo de las instalaciones de Google, sino que lo utilizaban para seguir trabajando! ¿Pero en qué? En ideas, proyectos o en posibilidades distintas a las de su trabajo habitual. Se dejan llevar por sus “propios intereses”. Y así es como han surgido productos como Google Talk, Orkut e incluso Google Translator.

¿Cómo puede ser que las personas trabajemos en nuestro tiempo libre obteniendo unos resultados mucho mejores que en el horario laboral?¿ Por qué somos capaces de rechazar un  trabajo por otro de menor remuneración? ¿Qué mueve al ser humano a correr los destructivos Ironman? Y en definitiva, ¿qué es lo que realmente nos motiva?

Todas estas preguntas tienen su respuesta en uno de esos libros que cuando los acabas solo puedes exclamar: “¡Ahora todo encaja!”. Este libro se llama “Drive: the surprising truth about what motivates us” y está escrito por Daniel H. Pink; y que en castellano lo publicó la editorial Gestión 2000 bajo el título “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva

Retomemos los ejemplos anteriores, ¿Qué tienen en común los corredores de fondo, la rotación laboral, el free time de Google y Daniel Pink?

Drive es un libro que trata sobre las motivaciones que mueven a los seres humanos. Pero sobre todo, habla de la motivación intrínseca y de como ésta ha cambiado nuestro mundo, y en especial, ha transformado (y lo hará aún más) el de la empresa. Hacer deporte extremo, el tiempo libre para “jugar” en lo que nos apasiona, o rechazar un trabajo por otro en el que cobramos menos pero nos “llene” más, son acciones que sólo pueden explicarse por un tipo de motivación que va más allá del palo y la zanahoria, es algo más interior, más difícil de “comprar”, es la motivación intrínseca.

¿Que hay en la “caja negra” de la motivación intrínseca? 

Nuestras acciones e impulsos están guiados por tres “drives”, tres escalas de motivación que mueven nuestro comportamiento:

1.- En primer lugar, se encuentra el drive de la supervivencia, es decir, los alimentos y la seguridad. Esta es la motivación 1.0, como la denomina Daniel Pink. La forma más primaria y antigua de todas.

2.-  Al evolucionar, aparece la motivación 2.0, la motivación extrínseca, que se trata de aquella por la que el ser humano se mueve por los estímulos que recibe de forma externa, sea para incentivar un comportamiento “bueno” o reprimir uno “malo”: salario, premios, castigos, reconocimiento…

3.- Por último, está la motivación intrínseca, o motivación 3.0, es la que sale de nuestro interior. Y es diferente para cada uno de nosotros. Es el drive mas avanzado y es cada vez más importante en entornos, sociedades, instituciones donde se han alcanzado ciertos niveles de bienestar. Se compone de 3 pilares básicos: la autonomía, la maestría y el propósito. 

¿Por qué autonomía, maestría y propósito?

Todas las personas tenemos en nuestro interior el deseo de ser autónomos, de escapar a la dura jerarquía empresarial para llevar a cabo nuestro trabajo. Asimismo, el ser humano siempre quiere más, quiere crecer. Progresar y mejorar en todo aquello que hacemos está impreso en nuestro carácter.

Pero para crecer las personas buscamos alinearnos con un propósito que justifique “nuestra vida”, contribuir y formar parte de algo más grande que nosotros mismos.  Ese propósito se logra con un alto grado de autonomía y, sobre todo, trabajando la maestría por lo que se hace.

¿Y por que esto afecta tan radicalmente al mundo de la empresa? 

Nuestros sistemas de Management, en términos generales, están inspirados y han mutado muy poco a poco desde unos principios forjados hace más de un siglo, con unas necesidades muy distintas a las actuales. Principios que asemejan equipos a control, salario a rendimiento, y motivación a objetivos concretos y predecibles.

Incluso en las universidades, la formación parte del axioma de la maximización del beneficio y la utilidad como la base del sistema. Y esto acaba conduciendo al método del palo y la zanahoria, el premio y el castigo del perro de Pavlov.

Sin embargo, lo que no sabemos son las consecuencias negativas de la motivación extrínseca en el tiempo. Es cierto que podemos trabajar más y mejor durante unas horas, si nos asignan una tarea muy definida con unos procedimientos claros. Pero, ¿qué pasa cuando se precisa ser creativo? ¿Qué ocurre cuando no están claros los procedimientos y se requieren soluciones rápidas, impredecibles y de impacto? Los incentivos “externos” dejan de funcionar…

Con estudios muy solventes Daniel Pink demuestra que la creatividad se frena y se estrecha ante el batallón de los incentivos externos. La creatividad y la innovación no se improvisan, y surgen los problemas de productividad y, lo que es peor, empiezan a erosionarse nuestros modelos de negocio. 

Jefe, ¿cómo puedes hacer para colocar tu empresa en “modo Drive 3.0”?

:: Hay que asumir que el reto de una organización empieza por cambiar la forma en la que hacen las cosas los jefes. Así que es imprescindible apostar por la confianza y la autonomía de los equipos. Creer en el progreso de nuestros profesionales, proporcionándoles herramientas y métodos para mejorar juntos. Y sobretodo adoptar un propósito común como empresa, un alma, un objetivo para dejar “huella en el universo”.

:: Crea un libro de cultura en tu empresa, una “Biblia” que cuente la historia, el propósito  y algunas historias divertidas de la misma. ¡Además, todas las personas de tu equipo deben participar en él, con anécdotas, grandes momentos e ideas para mejorar!

:: Comparte, hazte social, rompe barreras. Crea tu propio canal de comunicación amable y deja que tus equipos tengan acceso a él para que entre todos lo administren. Si se gestiona bien, pueden surgir miles de grandes ideas, proyectos y eventos de tus equipos y clientes. Hay muchas opciones, una página en Facebook, un perfil de Twitter o Pinterest o incluso vídeos mensuales en Youtube!

:: Alimenta los DIY (do it yourself)! Cualquier tarea o asunto de la empresa que antes se hacía de forma externa o automática puede ser un DIY. ¡Ahora todos podemos aportar! Por ejemplo, si tienes una tienda de ropa, puedes renovar tu viejo hilo musical, por el nuevo Spotify, y que tu equipo ponga sus playlist preferidas!

:: Comienza a implementar el “free time”. Podría empezarse con una hora a la semana en la que todos pudiesen trabajar en lo que les gusta de tu empresa. Los que quieran continuar con este tiempo y aporten ideas válidas pueden aumentar su tiempo. Y los que decidan seguir trabajando pueden hacerlo. Es un win-win!

Ah…por cierto, en la actualidad la PYME de mi amigo ha conseguido salir adelante y espero que siga funcionando muchos años más. Mi vecino ha conseguido compaginar su trabajo como notario y entrena duro para  correr el Ironman del año que viene; y Google por su parte, sigue creciendo día a día gracias a su filosofía de equipo.

Sobre el autor:

Victor Manrique Yus, participante con José Antonio de Miguel (@yoemprendo) en Yuzz Zaragoza con cluers.com


9 comentarios

  • Anónimo  

    Abro debate online, porque el tema de la motivación intrínseca siempre tiene sus fieles y los que no son tan afines a la idea,

    Que os parece el tema del dinero: mas es mejor?

    Y por otro lado: es posible llevar a cabo estas ideas en una época de crisis donde la remuneración empresarial es clave para muchas personas?

    Un abrazo a todos,

    Víctor Manrique Yus

  • Anónimo  

    Yo creo que existen diferentes formas de alcanzar la satisfacción personal. Si ves tu trabajo como un medio para vivir y entiendes que vivir es consumir lo que no siempre necesitas, tratarás de maximizar el salario para lograrlo. Entiendo que hay personas que ven así su trabao desde un incio y personas que lo ven de tal modo por no quedar otro remedio; no siendo agradable ninguna de las dos posiciones.

    Estos últimos años el número de personas que se han visto empujadas a la segunda de las posibilidades ha crecido, tristemente, de forma exponencial. Creo que todas personas que estén -que estemos- estudiando restando algunos años por delante hasta finaliar nuestros estudios, deberíamos reflexionar sobre la posibilidad de orientar nuestra carrera hacia actividades que nos permitan alcanzar una vida que, con menos, sea más. Ser para hacer y no ser para cobrar. No es altruísmo. Hacer algo no tiene porqué ser por los demás. Hacer algo puede ser también para uno mismo. Para vivir, egosístamtne si queréis, en paz.

    Marc Poncé.

  • Gian-Lluís Ribechini  

    Hola.
    Sobre el tema de la motivación y la remuneración he leido el libro de Pink y si bién comparto lo que en el expone, concretamente lo referido a que el dinero no motiva suficiente. No por ello no se debe remunerar a los innovadores por lo que aportan al resultado de la empresa.
    Yo creo que es necesario aplicar el concepto de Total Reward.
    Y dentro del apartado de remuneraciones complementarias se debe remunerar a los empleados que participan en las innovaciones por su aportación individual, y como parte del grupo. Durante el tiempo en que se comercializa la innovación. Si los equipos de ventas tienen variable sobre las ventas que consiguen, los equipos de innovación también.
    Al respecto en España no se retribuye a los empleados inventores (que generan patentes) que trabajan en el área de I+D+I; en cambio en otros paises si como Alemania, o recientemente en China.
    Este aspecto podeis visualizarlo en: http://gianlluisribechini.com/?page_id=1470
    Saludos.

  • Javier García  

    Muchas gracias por tu comentario! Nos chequeamos link!
    Buenos días

  • Victor Manrique Yus  

    Hola Gian-Lluis!

    Gracias por leer el post, y me alegro de que te haya gustado!

    Estoy totalmente de acuerdo que debemos remunerar a los inventores y creativos de nuestra empresa. Google les concede un porcentaje si sus ideas triunfan, que vendría a ser el variable de los equipos de ventas.
    Como dice Pink (sus charlas TED sobre “Drive” tambien son geniales) los equipos de ventas son “algo mas complicados” por su trabajo en si mismo.

    De todos modos, creo que los mejores puntos de “Drive” están en cambiar el modelo de remuneracion que tenemos, muy basado en motivacion extíinseca, para avanzar hacia algo mas intrínseco, algo centrado en la ilusion, las ganas, el trabajo en equipo pero con autonomia, y el proposito común de la empresa, su dirección.

    Buena aportacion, me encanta comentar y hablar sobre estos temas con gente que puede aportar cosas interesantes, muchas gracias por ello.

    Un abrazo!

    Victor Manrique Yus

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