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La clave es la negociación colectiva (y II)


Colaboración
La clave es la negociación colectiva (y II)

Joaquín Lorences y César Rodriguez son Catedráticos de Economía en la Universidad de Oviedo.

Leer la primera parte del artículo.

Actualmente la tasa de paro en Alemania es inferior al 8% de la población activa, dato que contrasta ampliamente con la cifra española (20,05%, la más alta de Europa después de la de Letonia). Aparte de factores que tienen que ver con el modelo productivo alemán, basado en una industria fuerte, innovadora y en la que la productividad de los factores se sitúa en las cotas más altas de toda Europa, buena parte del éxito alemán se deriva del buen funcionamiento de su modelo de relaciones industriales, en el que destaca el sistema de negociación colectiva (que es un elemento esencial en la regulación del mercado de trabajo).

Este modelo presenta dos rasgos fundamentales:

1. En primer lugar, como en España, predominan los convenios de sector (en muchos casos de ámbito regional). Así, del total de trabajadores sujetos a convenio en la actualidad, sólo un 10% está afectado por un convenio de empresa. No obstante, en los últimos tiempos se está produciendo una tendencia hacia la descentralización de la negociación colectiva, siendo cada vez más las empresas que negocian un convenio propio (normalmente las más grandes).

2. En segundo lugar, los convenios colectivos sólo son vinculantes para los miembros de las organizaciones firmantes (sindicatos y organizaciones empresariales). Eso quiere decir que una empresa perteneciente a una organización que haya firmado un convenio de sector sólo está obligada a aplicar dicho convenio a los trabajadores que pertenecen a los sindicatos que han firmado dicho convenio. ¿Qué sucede con el resto? En la práctica los empresarios suelen extender el convenio a los trabajadores no afiliados, haciendo uso de un principio voluntario de «igual tratamiento». Además, a petición de una de las partes, el Ministerio Federal de Trabajo puede extender el convenio firmado a todos los trabajadores (y empresas) de su ámbito si dicho convenio cubre al menos al 50% de los empleados en esa región e industria. Por último, en las empresas sin convenio es habitual usar los estándares de un convenio colectivo como el punto de referencia de manera voluntaria. Ello implica que el 49,3% de los trabajadores sin convenio de la Alemania oeste (53,8% en el Este) disfruta a pesar de ello de los beneficios de un convenio colectivo. Por tanto, pese a que la eficacia general de los convenios no es automática en Alemania, en la práctica su modelo de negociación puede incluirse entre los que facilitan ampliamente la extensión (voluntaria) de los mismos.

Este rasgo aporta una gran flexibilidad al sistema alemán, que puede considerarse un modelo con dos rondas de negociación. Es en una segunda ronda cuando los mecanismos de extensión de tipo administrativo permiten acercar los convenios a los no representados en las negociaciones de primera ronda. Además, al negociar en primera ronda, los agentes no pueden evitar pensar en alcanzar acuerdos que sean fácilmente asumibles en segunda ronda por las empresas más pequeñas, menos eficientes o que atraviesan situaciones críticas. En este sentido, la segunda ronda «disciplina» la negociación en primera instancia.

Cláusulas de no aplicación

No obstante, la flexibilidad del modelo alemán se pone de manifiesto también a través de la introducción en los convenios de cláusulas de no aplicación (descuelgue), que permiten a las empresas no respetar el convenio en caso de que la situación económica se haya deteriorado y muchos puestos de trabajo estén en riesgo. En este sentido, se distinguen normalmente cinco tipos de cláusulas:

1. Cláusulas de no aplicación para ajustar el tiempo de trabajo en una banda de fluctuación y según ciertos límites prefijados.

2. Cláusulas de no aplicación que permiten reducir salarios si la situación de la empresa es muy comprometida. El comité de empresa o la dirección pueden solicitar la utilización de estas cláusulas y una comisión paritaria del convenio de sector debe decidir sobre este punto, dada la situación económica de la empresa.

3. El comité de empresa y la dirección pueden negociar un acuerdo laboral (no un convenio colectivo) que se desvíe del convenio de sector en algunos aspectos. La validez del acuerdo requiere el consentimiento de las organizaciones empresariales y sindicales.

4. En algunos casos las cláusulas de no aplicación se refieren a temas que el propio convenio de sector encomienda al comité de empresa y a la dirección, y no requieren la aprobación de los agentes sociales.

5. Finalmente, hay cláusulas de no aplicación para empresas pequeñas, que en razón de su tamaño pueden acordar desviarse de los convenios de sector pagando menores salarios (por ejemplo, en Alemania Este, los establecimientos de comercio al por menor de hasta 25 trabajadores pueden recortar los salarios un 4% con respecto a lo estipulado en el convenio de sector).

Todas estas cláusulas proporcionan flexibilidad al modelo de negociación y permiten realizar mejor los ajustes ante las crisis. Téngase en cuenta que en la fase más dura, hasta un millón y medio de trabajadores alemanes sufrieron reducciones de jornada y de salario complementadas con prestaciones por desempleo, sin llegar a encontrarse en una situación de paro.

¿Con qué frecuencia se utilizan en la práctica estas cláusulas? Un estudio llevado a cabo en el año 2005 por el Instituto para la Investigación Económica y Social de la Fundación Hans Bökler, realizado sobre una muestra de 2.007 establecimientos de más de 20 trabajadores cubiertos por un convenio, señalaba un uso frecuente de este tipo de cláusulas, que además avanza en el tiempo. Según este estudio, las cláusulas de no aplicación más frecuentes en los convenios son las de ajuste del tiempo de trabajo (en concreto, un 51% de todos los establecimientos cubiertos por convenio en 2004 aplicó cláusulas de tiempo de trabajo variable, un 26% extendió el tiempo de trabajo y un 15% hizo uso de cláusulas de reducción del tiempo de trabajo).

En cuanto a los ajustes salariales, un 8% redujo el salario base, un 12% aplazó los incrementos salariales pactados, un 17% redujo o aplazó bonus anuales y un 6% redujo o aplazó la paga de vacaciones (no siendo además 2004 un año de crisis). En definitiva, los empresarios utilizan mayoritariamente estas cláusulas para ajustar el tiempo de trabajo y en menor medida para recortar los salarios. Por una u otra vía, se consigue aliviar la presión de los costes laborales en momentos de crisis económica, contribuyendo a garantizar la pervivencia de la empresa y de los puestos de trabajo.

Evidentemente, es difícil trasladar el marco institucional de un país a otro, y no es seguro que una vez adaptado el modelo genere en ambos países los mismos resultados, pero creemos que si de verdad se quiere reformar el mercado de trabajo para mejorarlo (garantizando más y mejor empleo) debemos realizar cambios sensibles en nuestro modelo de negociación colectiva, que en muchos aspectos sigue siendo hoy un tanto «atípico» en el contexto europeo.

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