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La clave es la negociación colectiva (I)


Colaboración
La clave es la negociación colectiva (I)

Joaquín Lorences y César Rodriguez son Catedráticos de Economía en la Universidad de Oviedo.

La negociación colectiva española es el origen del funcionamiento ineficiente de nuestro mercado de trabajo que se traduce en el uso intenso de la contratación temporal en los momentos de crecimiento y en un aumento del paro muy superior al que se registra en los países de nuestro entorno durante las recesiones.

En primer lugar, este sistema de negociación colectiva se basa en los convenios de ámbito territorial, predominantemente provinciales. Una característica singular de nuestro sistema es que dichos convenios obligan a todas la empresas de una determinada rama (construcción, textil, metal..) existentes en el ámbito territorial correspondiente de forma automática e independientemente de que dichas empresas y sus trabajadores pertenezcan o no a las organizaciones patronales y sindicales firmantes del mismo.

Para entender la trascendencia de esta singularidad es preciso recordar que más de dos tercios de las empresas españolas no superan los diez trabajadores por lo cual, en general, apenas participan en las elecciones sindicales ni tienen peso en las patronales sectoriales firmantes de los acuerdos. Obviamente, cabe sospechar que las condiciones acordadas estén más inspiradas en la situación de los directamente representados que en las de aquéllos que no lo están. En cualquier caso, es claro que la aplicación indiscriminada de los convenios territoriales entre todas las empresas de un sector productivo homologa los costes laborales y los hace insensibles a las diferencias existentes entre ellas (grandes, medianas, pequeñas, orientación hacia el mercado local, nacional o la exportación?).

Rigideces nominales

Esta insensibilidad de los convenios a las características particulares de las empresas es fuente de rigideces que perjudican la competitividad en sus mercados. En este sentido, las cláusulas de no aplicabilidad del convenio o cláusulas de «descuelgue» son poco útiles ya que, normalmente, se refieren a empresas que ya hayan sufrido pérdidas en el pasado, es decir una vez que los problemas ya han surgido, en lugar de tratar de evitarlos.

En segundo lugar, los convenios colectivos suelen extenderse a varios años y cuentan con cláusulas de revisión anual en función de la evolución del índice de precios al consumo. Estas cláusulas se aplican independientemente de la situación del mercado del producto de la empresa. Es decir, independientemente de que las ventas o los precios estén aumentando o disminuyendo, los costes laborales evolucionan de forma automática sin conexión con la situación que vive la empresa en el mercado del producto.

Por ejemplo, el último convenio de la construcción asturiana (actividad especialmente dañada por la crisis económica actual) se negoció para el periodo 2007-2011. Este convenio cubre a la práctica totalidad de los trabajadores del sector en Asturias. Una vez establecida la tabla salarial correspondiente al año 2007 (todavía de expansión económica), el convenio recogía una cláusula de revisión que preveía unos incrementos salariales anuales del 3,5% para 2008 y 2009. Como sabemos, en el primero de estos años profundiza la crisis, desencadenando un proceso de destrucción de puestos de trabajo que se llevó por delante 9.853 empleos en el sector (un 19,5% del total) en tan sólo dos años. Sin embargo, quienes mantuvieron su puesto de trabajo consiguieron elevar su salario nominal aproximadamente un 7% en el periodo 2008-2009, lo que dadas las tasas de inflación existentes, les permitió obtener una ganancia de poder adquisitivo superior al 4% en esos años.

Consecuencia inevitable: la contratación temporal

En suma, los incrementos salariales fueron pactados en un año de auge para ese año y para los siguientes sin saber qué iba a suceder, y en todo este tiempo no se rectificaron a pesar de la entrada en crisis del sector. En otras palabras, no fue posible aplicar una política de contención salarial que contribuyera a paliar, en parte, la destrucción de empleo. El ejemplo anterior no es exclusivo de esta región ni de este sector y la misma conclusión se podría haber obtenido seguramente analizando cualquier otro convenio firmado en el mismo periodo.

Este funcionamiento tan rígido de los costes laborales, insensible tanto a las características de las empresas como a su situación en cada momento, es la causa de que las empresas españolas utilicen más frecuentemente que las de nuestro entorno la contratación y el despido como mecanismo de ajuste de los costes laborales a las circunstancias del mercado. Por supuesto, el uso de este mecanismo se ve facilitado por la posibilidad de contratar trabajadores temporales, de los cuales también es más fácil prescindir. Es importante entender bien esta relación causa efecto, ya que si no se puede pensar que la contratación temporal es la causa del mal funcionamiento del mercado de trabajo español y no el efecto o el síntoma de este mal funcionamiento, que tiene su origen en las reglas de juego, es decir en la negociación colectiva.

Las reformas más urgentes

¿Cómo se puede atenuar esta influencia tan negativa de la negociación colectiva española sobre el funcionamiento del mercado de trabajo? En primer lugar, la forma más sencilla y rápida de mejorar la sensibilidad de los costes laborales es que los convenios sectoriales de cada territorio definan cláusulas de no aplicación del convenio realistas, en las que no solamente se tenga en cuenta la existencia de pérdidas o dificultades en el pasado sino las previsiones sobre la evolución de las ventas y los planes de inversión de las empresas para el futuro. El modelo alemán es un ejemplo de utilización y diversificación de este tipo de cláusulas.

En segundo lugar, las cláusulas de revisión salarial pactadas deberían estar condicionadas por las oscilaciones producidas en el nivel de empleo del sector y en la tasa de paro regional o nacional, dependiendo del ámbito del convenio. Por ejemplo, dichas cláusulas podrían no ser aplicables si a lo largo del año de referencia el nivel de empleo de dicho sector cae más de un cierto porcentaje, o la tasa de paro crece más de un determinado número de puntos. Simétricamente, esta cláusula debería contemplar revisiones de las remuneraciones al alza cuando se registre un incremento de la demanda del producto que entrañe una mayor intensidad del esfuerzo laboral o un incremento significativo de la productividad.

Un ejemplo de utilización contingente de este tipo de cláusulas lo tenemos en Bélgica, donde en el año 1996 los agentes sociales alcanzaron un acuerdo intersectorial que incluía una norma salarial para 1997-98, según la cual los incrementos salariales no podían superar los incrementos medios en los países vecinos, Francia, Alemania y Holanda.

A medio plazo se podría diseñar una nueva negociación colectiva basada en la existencia de dos rondas negociadoras. Sería algo semejante a lo que existe en el modelo alemán. En la primera, los convenios de sector afectarían únicamente a las empresas y trabajadores pertenecientes a las organizaciones firmantes de los mismos. En una segunda ronda, cabría la posibilidad de extender esos beneficios al resto de trabajadores. De hecho, en el caso alemán la inmensa mayoría de las empresas obligadas por un convenio optan voluntariamente por extenderlo a todos sus trabajadores (incluso a los no afiliados a los sindicatos firmantes) para no crear situaciones de discriminación que pueden ser conflictivas.

En el caso de las empresas que no pertenecen a las organizaciones patronales firmantes del acuerdo, habría que arbitrar mecanismos de extensión administrativa, como sucede en Alemania, que implican una decisión a instancia de las partes tomada por el Ministerio de Trabajo o las Consejería de Empleo de las comunidades autónomas, según que el convenio sea nacional o provincial. Esta segunda ronda, además de evitar la generalización indiscriminada de los costes laborales, obligaría a los negociadores de primera ronda a tener en cuenta la situación de los no representados, so pena de que sus acuerdos fueran rechazados mayoritariamente en este segundo nivel de aplicación. Eso llevaría a los negociadores a tener muy presentes los intereses de las empresas más pequeñas, que son las que normalmente están peor representadas en las negociaciones, no sólo en el caso español, sino también en la mayoría de los países europeos.

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