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La motivación del empleado en empresas creativas


Juan Sobejano
La motivación del empleado en empresas...
He estado hablando estas semanas de la gestión del talento y equipos en empresas donde la innovación era un elemento fundamental. Comenté en su momento la importancia que tienen las personas como eje sobre el que gira la transformación y el cambio de las empresas. También reflexioné sobre cómo las organizaciones innovadoras han de gestionar el talento aquí y aquí. Hoy me gustaría comentar un tema que considero clave en torno al trabajador y que siempre es clave en una organización, sobre todo si tiene un alto componente de creatividad en su gestión y naturaleza, la motivación.

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Resulta interesante comprender cómo funciona la motivación y los distintos orígenes que ésta tiene. Según la Wikipedia “motivación deriva del latín “motivus” o “motus”, que significa «causa del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores definen la motivación como “la raíz dinámica del comportamiento, es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una acción”. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.” Una de las teorías más famosas sobre la motivación es la propuesta por Abraham Maslow, la pirámide de Maslow, que establecía una pirámide de necesidades, desde las más básicas hasta las más elevadas, que eran las que incitaban a la persona a satisfacerlas, actuando como motivación de acción. Estas necesidades luego fueron agrupadas por Clayton Alderfer en existencia (las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow), de relación (la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow) y de crecimiento (el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización). Frederick Herzberg señaló con la Teoría de los dos factores que el trabajador se siente impulsado a actuar de una determinada manera en el trabajo en la medida que se cumplan dos tipos de factores, uno de higiene (sueldo, entorno físico, seguridad en el trabajo, relaciones con los compañeros…) y otro de motivación (logros, reconocimiento, promoción…). Los factores de higiene actúan como inhibidores de la satisfacción en caso de que no se cumplan, aunque no supone una mejora de esa satisfacción su cumplimiento. En cambio los factores de motivación sí tienen un fuerte efecto sobre la satisfacción cuando se cumplen. Douglas McGregor, creador de la Teoría X y Teoría Y, señaló que hay dos tipos de directivos. Unos, los de la Teoría X, consideran que los trabajadores responden mejor a una motivación de amenaza, y tienen por tanto un componente fuertemente taylorista. Por su parte, los directivos de la Teoría Y apuestan por un modelo que parte de la creencia de que los trabajadores quieren y necesitan trabajar. En una comparativa entre estas dos teorías se podría construir la siguiente tabla:

supuestos

El caso es que la motivación parece clave a la hora de entender y gestionar la relación con los trabajadores. Y es aquí donde me gustaría introducir el concepto de valor por esfuerzo, es decir, el valor que el trabajador percibe al realizar su trabajo. En este caso podemos hablar de una ecuación como la siguiente.

Motivación

Como observamos el valor percibido por los trabajadores depende de este mismo valor percibido, dividido por el esfuerzo, tanto mental como físico, que hayan tenido que hacer. Y es en los distintos tipos de valor percibido donde está la clave de una motivación adecuada de los trabajadores, y sobre todo en una gestión eficaz de la misma en empresas creativas e innovadoras. Podemos hablar de tres tipos de motivación: de trueque, de artista o profesional y de voluntariado. Cada uno de ellos tiene sus motivaciones distintas, y no todos son igual de eficaces en una empresa creativa. La motivación de trueque es aquella que hace que el trabajador ofrezca su trabajo a cambio de algo, es una relación de intercambio. Yo trabajo si tú me pagas un salario. Es una motivación poco consistente, puesto que depende de un elemento con poca capacidad de fidelización por parte del trabajador, que fácilmente cambiará de empresa ante una recompensa mayor. La motivación de trueque es una motivación de suma cero en la que se paga lo que se trabaja, no se tiene una percepción, por lo general, de haber recibido más de lo merecido, en muchas ocasiones al contrario, por lo que suele ser motivo de frustraciones. La motivación de artista, profesional o artesano es la que motiva al trabajador por el trabajo mismo, ya sea el proceso o el resultado (producto o servicio). Ya Richard Sennett ha hablado en sus libros de la importancia de la figura del artesano en la reflexión de la relación del ser humano con su trabajo.  El artesano se centra en el objeto, siente la necesidad de crear, es ahí donde encuentra su motivación, en la acción misma de hacer, de construir. El propio trabajo es lo que le hace trabajar, el propio proceso creador. Así como la motivación de trueque es una motivación efímera, la motivación artesana es sólida, porque la nutre el propio trabajador. Supone una motivación fundamental para las empresas creativas, que diseñan procesos, modelos de gestión e incluso productos o servicios realmente nuevos. Como decimos en Innodriven  “las empresas creativas son aquellas con capacidad para adaptarse a los cambios, están dispuestas a aceptar que existen nuevas formas abiertas de hacer las cosas y quieren movilizar absolutamente todos sus recursos internos y externos para generar valor”. El trabajador con una motivación artesana ve en el proceso o el producto el fin último de su permanencia en la empresa. Por último, la motivación del voluntariado o de servicio hace que el trabajador encuentre la satisfacción en el resultado en cuanto que beneficio que ofrece al otro, ya sea el cliente o su compañero, o incluso la propia empresa. Es una motivación absolutamente intrínseca, que nace del propio trabajador y se enfoca al beneficio que el propio trabajador ofrece al cliente en cuanto que le entrega un producto o un servicio excelente del que se beneficia, o a su compañero en cuanto que le ayuda a la consecución del objetivo común. La motivación de servicio implica que el trabajador se encuentra satisfecho en cuanto que es capaz de participar en el bienestar del otro. Este tipo de motivación resulta también muy interesante para las empresas creativas, puesto que alimentan un entorno de trabajo dinámico, abierto y centrado en el beneficio colectivo. Como se ve en la ecuación, todo trabajador tiene un porcentaje de cada uno de los distintos tipos de motivación. Lo ideal sería que predominaran la de servicio y la de artesano, que el propio trabajador fuera capaz de alimentar su propia motivación gracias a las condiciones en que se desarrolla su trabajo, de la estructura de su organización y de la gestión que se hace de la misma. Un modelo de empresa como las empresas creativas (pensemos por ejemplo en Zappos y su modelo de gestión holacrático) favorece este tipo de motivación de servicio y de artesano, mejorando en mucho la respuesta de los equipos y favoreciendo una gestión del talento más eficaz y relevante para la empresa y sus clientes.
Mostrar comentarios (7)

Comentarios

  • Gian-Lluis Ribechini

    Juan.
    Aunque comparto parte de la explicación de la motivación para la innovación y la creatividad; no por ello debe usarse el es excusa que como hay una motivación de artista y una motivación de servicio para no retribuir por los beneficios que generan los profesionales.
    Es necesario un cambio en la retribución de la innovación y la creatividad por lo que aporta al negocio.
    La excusa de que el sueldo paga la creatividad no es más que una excusa cicatera, y a la larga generan menos creatividad.
    Al respecto es interesante la siguiente reflexión:
    http://jeanpaulmartin.canalblog.com/archives/2012/02/06/23451066.html
    .
    Una relación para mantenerse a largo plazo requiere un ganar-ganar claro y relevante.
    Saludos.
    Gian-Lluis

    • Article Author
  • Juan Sobejano

    Gracias Gian-Lluis.

    En ningún momento he dicho que la existencia de varios tipos de motivación deban significar que la motivación de trueque deba ser la menos importante. Por supuesto que ha de haber una retribución monetaria adecuada, eso es fundamental. Pero una cosa no impide que no existan otros tipos de motivación que, en el caso de las otras dos, puede tener una doble fuente, tanto interna del propio trabajador como externa por parte de la empresa que las cuida y las tiene en cuenta.

    En lo que sí creo firmemente es que una vez llegado a un nivel adecuado de retribución puede ser más interesante potenciar las otras motivaciones no sólo para el beneficio de la empresa, sino también del propio trabajador.

    • Article Author
  • Gian-Lluis Ribechini

    Juan.
    Comparto que las otras motivaciones son relevantes, pero creo que debe actuarse sobre las tres en concurrencia.
    A lo que me refiero es que p.ej. en España la “retribución de patentes de empleado” no se reconoce de facto, mientras que en países como Alemani o China si se reconocen y en cantidades no despreciables (como en China que da derecho a un mínimo del 10% sobre royalties).
    .
    Los equipos creativos pueden generar beneficios considerables pero a menudo la retribución es la “pertinente por convenio”, por lo que creo que se debe “innovar en retribución”.
    Una duda ¿qué es nivel adecuado de retribución?. Un becario en EE.UU. puede cobrar sueldos que aquí no lo cobran ni muchos directivos de pymes.
    http://www.eleconomistaamerica.com/empresas-eAm-usa/noticias/5584019/03/14/Becarios-a-precio-de-oro-cinco-companias-de-EEUU-que-pagan-sueldos-de-impresion-a-sus-pasantes.html#.Kku8hHWQm1e46iv
    ¿Aceptarian como “adecuado” aquí estos salarios para los creativos?.
    Saludos

    • Article Author
  • Motivación empresa familiar

    Muy interesante todo el artículo y lo que aportan los demás usuarios en los comentarios. Yo no soy tan experta en esta materia, pero sin duda las empresas creativas tienen una mayor probabilidad de alinear a sus empleados en los objetivos estratégicos corporativos. La motivación llevará al engagement de los trabajadores, y esto para todo un equipo de trabajo acaba convirtiéndose en una fuerza importante para la empresa de presente y también de futuro, y a la larga me atrevería a decir que incluso una ventaja competitiva, pues pocas empresas están cuidando el employee engagement en estos tiempos de crisis, más bien lo contrario, y este es un proceso que necesita del largo plazo para conseguirse.

    Gracias por el artículo, me ha parecido muy interesante 🙂
    Que paséis un buen día,
    Judit.

    • Article Author
  • Vicente Bou Ayllón

    Holas!

    La sociedad que te domestica con cacahuetes te convierte en mono. Y el profesional (anteriormente: estudiante e hijo) que ha sido domesticado con recompensas extrínsecas no suele concebir otras motivaciones, no suele albergar la expectativa de algún día poder ser movido (por otros y/o por sí mismo) mediante motores más poderosos: los intrínsecos -del artesano- y transcendentales -del servicio a otros-.

    Y con ese reducido punto de vista (probablemente victimista, porque hasta los salarios más altos no llenan el habitual vacío interior de la gente –ni siquiera en el caso de esa mayoría que vive con la firme convicción de que el dinero [exterior] genera felicidad [interior]-), el día que tenga hijos, alumnos y/o colaboradores profesionales les dará… probablemente nada más que cacahuetes (y obtendrá… probablemente poco más que monos).

    Y así llevamos muchos siglos de transmisión inter-generacional basados en el miedo, la amenaza, el castigo,… pero creo que nos acercamos a un punto de inflexión que va a cambiar estas tendencias y otras muchas viejas costumbres.

    Por otra parte… en efecto, las empresas hace décadas –como mínimo- que están acogiendo modelos organizativos muchísimo más sociocráticos-holocráticos-democráticos (como la Organización Fractal) para posibilitar la mayor liberación del potencial humano que habita en su interior.

    Slds, Vicente Bou

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