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Contrato único: algunas reflexiones


Abel Fernández
Contrato único: algunas reflexiones
La Comisión Europea ha propuesto a España la introducción de un contrato laboral único como medida para mitigar el problema del paro y la dualidad laboral en la economía española. La medida ha sido despreciada por los tres principales agentes implicados en la negociación: :: La CEOE no desea la desaparición de los contratos temporales, pues proporcionan una fuente inagotable de trabajadores fáciles de despedir, algo probablemente relacionado con la tutela judicial de los despidos (si todo contrato es indefinido, ¿tendrán derecho a tutela judicial los despidos de trabajadores ligados a actividades estacionales como el turismo?). :: Los sindicatos temen que la reforma esconda una rebaja generalizada de la indemnización por despido. :: El Gobierno se cierra en banda a cualquier tipo de reforma, porque las elecciones generales “ya están ahí”.

Si bien la oposición de los tres principales grupos implicados en la negociación hace muy difícil que se apruebe, quizás la emergencia de la situación pueda dar alas a la propuesta. En este artículo explicamos las tres claves de la misma: (1) el fin del muro de temporalidad, (2) la pendiente de la indemnización, y (3) la protección total de los trabajadores. Analizaremos también, en cada problema, qué grupos de interés ganan y pierden con cada alternativa. 1.- Rompiendo el muro de temporalidad Este es el aspecto más positivo que traería la reforma y al que ninguno de los grupos implicados debería poner pegas. Los trabajadores que se inician en el mundo laboral, y en general los trabajadores de puestos para los que se necesita menor cualificación, han de enfrentarse al ‘muro’ de la conversión de su contrato temporal a indefinido. Este muro, situado en los dos años de antigüedad, ha demostrado tener numerosos efectos perversos. Por un lado, es bastante frecuente que el empresario prefiera no renovar el contrato al finalizar el segundo año, ya que supone triplicar de un día para otro el coste de un posible despido. Los trabajadores lo saben y, por ello, tienen menos incentivos para esforzarse, formarse o adquirir conocimientos ‘específicos de empresa’. ¿Para qué dominar algún aspecto concreto del puesto de trabajo actual si te van a despedir de todas formas? Estos problemas llevan a una alta temporalidad y rotación y, en definitiva, a una baja productividad relativa de los contratos temporales. La reforma introduciría un contrato único con indemnizaciones crecientes por año de antigüedad, sustituyendo el ‘muro’ por una ‘rampa’, de forma que dejaría de existir un salto de discontinuidad o un ‘día maldito’ que supusiera una barrera difícil de franquear. Se frenaría la perniciosa rotación ya que no habría motivo, si una empresa está contenta con el trabajador, para no renovarle a partir del segundo año. El siguiente gráfico (Fuente: FEDEA) ilustra este cambio propuesto:

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Grupos a favor: la medida beneficiaría principalmente a parados y temporales e, indirectamente, a nuestras cuentas públicas (menor tasa de despidos y una mejora de la productividad). Grupos en contra: ninguno de los agentes negociadores debería tener motivos para oponerse a este cambio. 2.- La pendiente de la indemnización Otra de las claves de la reforma, aunque sobre este punto no hay propuesta concreta, es el ritmo al que los trabajadores ganan derechos de indemnización, es decir, la pendiente de la rampa ilustrada. Además de la mayor indemnización a la que da derecho la mera antigüedad, la propuesta incluye un aumento de los días de indemnización por año trabajado. La justificación de este aumento se encuentra en que el daño psicológico del despido es mayor para las personas de mayor edad, en que estas lo tienen más difícil para encontrar un nuevo empleo y en que tienen muchas más habilidades específicas de la empresa para la que trabajan, las cuales, de ser despedidos, se pierden y pueden no ser reutilizadas en otro puesto de trabajo. No obstante, la pendiente creciente sigue manteniendo un problema del cual adolece España: en las recesiones, aunque ya no exista el ‘muro’ de la temporalidad, el coste de despedir a los trabajadores jóvenes seguiría siendo con esta propuesta mucho menor que el coste de despedir a los de mayor edad, por lo que el núcleo de despidos se volvería a centrar en los más jóvenes. Grupos a favor de una mayor pendiente: los trabajadores de mayor edad y los sindicatos, al ser el colectivo al que representan mayoritariamente. Grupos a favor de una menor pendiente: los jóvenes, que preferirían una menor diferencia en el coste de despido respecto a los más veteranos. 3.- La protección total de los trabajadores  Este es el punto más polémico de toda reforma laboral, y aunque la propuesta actual no pretende afectar al nivel medio de las indemnizaciones por despido, el gran desencuentro entre los distintos grupos se daría aquí el día que se debatiese. La protección total de los trabajadores no tiene que ver con el ‘muro de temporalidad’ ni con la ‘pendiente de la indemnización’, sino con la altura de dicha pendiente. Es decir, una vez acordada una cierta pendiente, ¿cuántos días de indemnización se acuerdan para el inicio del contrato? ¿Irá la indemnización de los 20 a los 45 días, o de los 12 a los 30? Entre los analistas académicos parece existir un consenso de que el diseño de las indemnizaciones por despido ha de realizarse de forma conjunta al de las prestaciones por desempleo. Así, por ejemplo, Blanchard y Tirole (dos de los mejores economistas del mundo, el segundo un serio candidato al Premio Nobel) han estimado que, para maximizar el bienestar social -y teniendo en cuenta elementos como el capital humano específico y la aversión al riesgo de los trabajadores- el nivel de protección de ambas fuentes debería ser similar, lo cual indica que, desde un punto de vista teórico, la indemnización por despido debería ser generosa. En última instancia, existe una característica clave que el ciudadano medio a menudo ignora -y que los sindicatos, centrados en su defensa del colectivo más protegido, hacen todo lo posible por esconder-: el coste de las indemnizaciones por despido no lo soporta únicamente la empresa, sino que lo soportan conjuntamente empresa y trabajadores, al suponer un coste laboral más. Este principio es idéntico a lo que en economía pública se denomina la incidencia de los impuestos, que dice que los impuestos no los soporta realmente quien los ingresa en Hacienda, sino que su cuantía se reparte proporcionalmente entre empresas, trabajadores y consumidores según su escasez (elasticidad) relativa. Como normal general, el elemento más escaso y menos sustituible suele soportar mucha menos incidencia impositiva. Por el contrario, los elementos más reemplazables (menos escasos) son quienes más presión impositiva y regulatoria soportan. Así, la lucha entre los ‘derechos de los trabajadores’ frente a las ’empresas’ es en este aspecto un tanto ilusoria, ya que plantea más bien un conflicto entre desempleados y trabajadores protegidos y, dentro de estos, entre quienes desean una menor protección y quienes la desean mayor. La indemnización por despido es indistinguible de un seguro forzoso frente al desempleo que los trabajadores han de ‘comprar’ obligatoriamente a la empresa para la que trabajan, y adolece de los mismos problemas que todo seguro: riesgo moral y selección adversa. Así, la obligatoriedad del seguro es posiblemente la única solución al problema de la selección adversa, ya que, si los trabajadores hubiesen de pactar unilateralmente sus condiciones de despido, se produciría la paradoja de que, dentro de una empresa,los que más probabilidades estimasen de acabar siendo despedidos pedirían indemnizaciones altas, lo cual enviaría a su vez una señal al contratador: “No me contrates, porque yo mismo estimo que puedes acabar despidiéndome”. Y aunque el motivo por el cual un trabajador pueda pedir más indemnización que su compañero pueda estar fuera de su productividad (puede haber, por ejemplo, causas familiares), el miedo a ser discriminados haría que las indemnizaciones convergieran por debajo del óptimo. En última instancia, la obligatoriedad de la indemnización es también una forma de socializar el coste de posibles abusos y tratos discriminatorios, así como de los posibles infortunios vitales que los trabajadores puedan sufrir. Por otra parte, existe una diversidad en los puestos de trabajo que puede hacer que un mismo nivel de protección de los trabajadores no sea la mejor solución para aumentar la productividad. Y esa diferencia se encuentra entre las habilidades ‘específicas de empresa’ y las ‘específicas del trabajador’. En las primeras, el trabajador tiene que invertir su tiempo en aprender habilidades que sólo le serán útiles en su actual empresa (por ejemplo, procedimientos y programas especialmente construidos para la empresa para la que trabaja). Estos trabajadores tenderán a desear una mayor protección laboral, ya que sus habilidades pueden valer poco en el mercado de trabajo al ser muy específicas. Por el contrario, existen puestos de trabajo en los que es necesario aprender habilidades generales (por ejemplo, nuevos lenguajes de programación, nuevas técnicas de cocina) que sí son útiles para el trabajador fuera de su puesto de trabajo. Esto crea una paradoja, ya que si el empresario invierte en formar a sus trabajadores en estas habilidades se arriesga a que estos puedan irse con mejores condiciones a una tercera empresa, ya que su capital humano ha aumentado. En estos casos, podría ser deseable (y, de hecho, así se pactan) ciertas cláusulas temporales de rescisión del contrato por parte del trabajador. Es decir, la libertad en el pacto de las condiciones tendría también aspectos positivos, ya que incentivaría la formación de habilidades generales. Grupos a favor de una mayor protección: sindicatos, trabajadores adversos al riesgo, trabajadores que estiman una probabilidad más alta de ser despedidos. Grupos a favor de una menor protección: patronal (ya que los costes laborales serían menores) y trabajadores que estiman probabilidad baja de ser despedidos (ya que una menor indemnización equivaldría a un mayor sueldo).

Conclusiones La reforma propuesta tiene elementos muy positivos, siendo su principal objetivoacabar con la dualidad, la temporalidad y la rotación excesiva de nuestro mercado de trabajo al derribar el muro de la temporalidad. La indemnización creciente es seguramente una necesidad social, a pesar de que no soluciona el problema deldesempleo juvenil, dadas las dificultades que tienen para encontrar empleo los parados mayores de 50 años -aunque habría que preguntarse también hasta qué punto esta mayor dificultad es endógena: las empresas tienden a desconfiar de quien ha sido despedido con más de 50 años, ya que ello indica que la empresa anterior prefirió asumir un enorme coste antes que seguir contando con dicho trabajador-.   La propuesta ignora el debate sobre si la protección total del trabajador ha de ser mayor o menor, a pesar de que existen argumentos para ambos enfoques. Y, por supuesto, la propuesta asume que la batalla contra la dualidad es más importante que la flexibilidad en la indemnización de los contratos. Todo apunta a que esto es cierto para España, ya que sus tasas de temporalidad y desempleo juvenil apuntan hacia un problema de terrible dualidad, pero la (posible) nueva reforma debería contemplar y respetar también mecanismos para incentivar la formación en habilidades generales como las cláusulas de rescisión fijas, las cuales, en combinación con un contrato único con indemnización creciente, no crearían un muro de temporalidad pero añadirían mayor flexibilidad al sistema.
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  • Contrato único, más preguntas que certezas

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