España, país de pymes. Requisitos para crecer (I)

30 abril 2013

En los últimos años ha desaparecido una buena parte del tejido empresarial español. En concreto, entre 2007 y 2012 han cerrado más de 100.000 empresas (Fuente: INE y @Absolutexe), más de 45 al día. Este dato de 100.363 empresas disueltas (no extinguidas por fusión o absorción; disueltas) es el relato de un 27% de paro, pero también el de muchos socios que han perdido su patrimonio, generalmente incluyendo también el patrimonio personal, al ver como quebraba su proyecto. 

La inmensa mayoría de esos proyectos quebrados eran PYMES y autónomos, los cuales no han podido resistir caídas en las ventas, retrasos en los pagos (especialmente por parte de las administraciones; el primer plan de proveedores, dotado con 35.000 millones de euros, no atajó el problema) o estrangulación de la financiación. Los pequeños proyectos empresariales, por definición, no tienen capacidad de resistir malas rachas duraderas por falta de fondos propios.

Esto no sería grave, más allá de las tragedias personales, si la nuestra fuera una economía ágil que crease empresas al mismo ritmo que las pierde, pero no es ese el caso. Si la nuestra fuese una economía dinámica y flexible no se habrían generado más de seis millones de parados, un 27% de la población activa. Uno ambos hechos porque en España, en 2007, las empresas de menos de 50 trabajadores reunían al 62,8% de los empleados por cuenta ajena, en la línea de los otros países que también han sido rescatados por la UE.

Estos hechos son relevantes porque la productividad de las PYMES españolas no es significativamente menor que la de las estadounidenses… salvo en las microempresas (Fuente: Rafael Doménech, en el BBVA Research).

 

Además, los costes laborales de las pymes crecen mucho más que los de las grandes empresas, independientemente de si exportan o se dirigen al mercado interior (Fuente: Pol Antrás vía NadaesGratis). En resumen, la productividad de las empresas españolas crece, y mucho, con el aumento de tamaño (Fuente: Eurostat, Structural Business Statistics).

Entonces, si la empresa mediana es más eficiente que la PYME, ¿por qué no han crecido estas últimas para mejorar su productividad y contener sus costes laborales? Supongo que ya habrán adivinado mi respuesta. Porque tienen incentivos para no crecer, para no dejar de ser PYMEs. Para, por ejemplo, NO pasar de 50 trabajadores.

Hay un clarísimo efecto umbral en las magnitudes que determinan cuándo una compañía deja de ser considerada como PYME. Si dibujamos un gráfico clasificando las empresas españolas por tamaño, hay mucha más de las esperables justo por debajo del umbral en que dejan de ser pymes y muchas menos justo por encima. Valga el ejemplo de la clasificación por facturación: Hay muchas más empresas justo por debajo de los 4,7 millones de euros de cifra de negocio (cifra que les impone auditar sus cuentas) que justo por encima. Y hay muchísimas más empresas por debajo de los 6 millones de euros de facturación (a partir de ahí dejan de ser consideradas PYMEs) que justo por encima.

La fuente de este gráfico, un estudio de Miguel Almunia y David Lopez-Rodriguez, parte del supuesto de que este comportamiento refleja intención de fraude fiscal, pero ello no es necesariamente así, ya que existen potentes incentivos independientemente de la llamada al fraude fiscal. ¿Cuáles son? Una empresa deja de ser considerada PYME cuando rebasa uno o varios de estos umbrales (según corresponda): 50 trabajadores, facturación por encima de 4,7, 5,7 o 6 millones de euros, y activo en balance por encima de 2,85 millones. Y justo entonces empieza a recibir costes generados por la normativa, en un salto cualitativo y cuantitativo. Veremos cuáles son y comenzaremos por los costes laborales.

Pasar de 50 trabajadores supone crear un comité de empresa (órgano de representación sindical, art. 66 del ET), que supone: celebrar elecciones sindicales, obligación de entregarle información trimestral sobre la evolución del sector, la situación de la producción y ventas de la empresa, el programa de producción y evolución probable del empleo.

También pasa a ser obligatorio proporcionar información anual sobre la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, datos sobre la proporción de ambos en los diferentes niveles profesionales, sobre medidas que para fomentar la igualdad y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

Hay que entregar los modelos de contrato de trabajo por escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, la copia básica de cada uno de los contratos de los trabajadores, notificación de las prórrogas de contrato y de las denuncias correspondientes a los mismos, y hasta la propia contabilidad de la empresa en el caso de las sociedades por acciones o participaciones.

Para cualquier decisión de reestructuración de plantilla, reducción de jornada, traslado de instalaciones o planes de formación profesional, entre otras (como fusiones, adquisiciones, transformaciones jurídicas), hay que informar y esperar a que el comité emita un informe, al que probablemente seguirá una negociación, antes de llevarla a cabo. También hay que informarle de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, a las que se podrá oponer.

El comité de empresa debe, además, ejercer de vigilante en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad e higiene (en el Comité de Seguridad y Salud, con dos delegados de prevención por parte de los trabajadores, que se reúne aparte del comité de empresa y al menos con periodicidad trimestral), de la normativa de Seguridad Social y empleo y de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Es decir, fiscalizar si la empresa cumple la legislación laboral, e incluso cuestiones no laborales, e informar de sus opiniones a todos los trabajadores (Art. 64 del ET).

Los miembros del comité, además, tienen prioridad para permanecer en la empresa llegando a no poder ser despedidos aun después de dejar de formar parte de él. A los miembros del comité de empresa se les pagan horas en las que realizan trabajos sindicales, llegando a acumular esas horas en los ya famosos “liberados sindicales”, los cuales no cumplen función productiva para la empresa (en una empresa de 50 a 100 trabajadores, con 15 horas sindicales por miembro del comité, que será de 5 miembros, sale un liberado y 25 horas sindicales más. Art. 66 y 68 del ET. Para 50 trabajadores con el mismo sueldo, el comité supone un 3,75% de los costes laborales.). Al comité la empresa ha de proporcionársele, dentro de lo posible, un local adecuado para sus actividades, y en todo caso tablones de anuncios (Art. 81).

Como en las elecciones a miembros del comité de empresa las listas son cerradas, existen problemas con los incentivos. Más allá de los efectos de este conjunto de normativas, lo cierto es que cumplirla sale caro.

Discapacitados (LISMI). La Ley de Integración Social de los Minusválidos obliga a toda empresa de 50 o más trabajadores a tener en plantilla un 2% de ellos con una discapacidad reconocida (del 33% o más). Está claro que las empresas no contemplan al personal discapacitado como igualmente productivo, puesto que no contratan a personal discapacitado por encima de este umbral, ni antes ni después de la entrada en vigor de esta ley, pese a bonificaciones fiscales que la incentivan. E incluso tras la creación de las medidas alternativas de cumplimiento y su farragoso trámite, este no se da de forma generalizada. No me entiendan mal. Yo mismo he sido gerente de un centro especial de empleo, creo y he visto una productividad igual o superior en las personas con discapacidad. Pero no es la percepción general; la percepción general es que cumplir con la LISMI supone un coste neto.

Expedientes de Regulación de empleo (EREs). Una empresa de 50 o más trabajadores que presenta un ERE de extinción (con despidos y no solo con reducción de jornada), debe hacerlo acompañado de un “plan social”. Este plan, que ha de ser consultado y negociado con el comité de empresa durante al menos 30 días, recogerá medidas tendentes a evitar o minimizar los despidos (recolocación en la empresa o grupo de empresas, movilidad funcional o geográfica, reducción de jornada, limitación de horas extraordinarias o de contratación temporal, restricción de subcontratación o ETTs, etc.) y a paliar los perjuicios a los trabajadores finalmente despedidos (acciones formativas, o recolocación externa en terceras empresas, ayudas para el autoempleo, prejubilaciones, etc.).

Todo lo anterior, que no entro a valorar, son costes en que la empresa incurre, directa o potencialmente, al alcanzar los 50 trabajadores. Es por tanto lógico que se lo piensen mucho antes de rebasar ese número, y que solo lo hagan cuando tengan claro que van a lograr compensar ampliamente esos costes con el margen producido en el crecimiento; cuando tengan claro que no van a incurrir en deseconomías de escala.

¿No he conseguido sorprenderles todavía?

Pues sepan que, según una sentencia del Tribunal Supremo del 26 de diciembre de 2011, todas las empresas “con locales permanentes que reúnan más de 50 trabajadores, deben establecer comedores en los que los trabajadores puedan efectuar sus comidas a precio módico”. Y esa obligación puede ser independiente de que los trabajadores dispongan de dos horas para irse a casa a comer. Todo como resultado de la no derogación explícita de un Decreto del 8 de junio de 1938, y la Orden de 30 de junio de 1938 que la desarrolla, ambos promulgados en plena guerra civil. Esta última indica que la empresa está obligada a pagar a un “cocinero o ranchero”, suministrar el combustible necesario, disponer del menaje de cocina adecuado (“ollas, calderos, etcétera”), proveer al comedor de “platos sencillos de aluminio, porcelana, esmalte” y de vasos y “anticipar a los trabajadores las cantidades necesarias a fin de que puedan adquirir al por mayor los artículos comestibles necesarios”.

Luis Garicano y John Van Reenen han publicado un artículo reciente en el prestigioso portal Vox donde se analizar cómo la regulación del mercado laboral francés también está afectando de forma directa al tamaño empresarial, y más concretamente a las empresas de más o menos 50 empleados. El siguiente gráfico explica muy bien la distribución del tamaño empresarial en Francia:

Esta distribución asimétrica en el tamaño empresarial tiene un claro y directo impacto en términos de productividad empresarial pero también como país, lo cual es el combustible necesario para el crecimiento económico. Los autores muestran el gráfico de la relación entre tamaño de las empresas y productividad en Francia:

Sigue leyendo la segunda parte de este post.

PD: actualizado el 2 de junio de 2013

Artículo escrito por Simón González de la Riva

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