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España, país de pymes. Requisitos para crecer (I)


Simón González de la Riva
España, país de pymes. Requisitos para...
En los últimos años ha desaparecido una buena parte del tejido empresarial español. En concreto, entre 2007 y 2012 han cerrado más de 100.000 empresas (Fuente: INE y @Absolutexe), más de 45 al día. Este dato de 100.363 empresas disueltas (no extinguidas por fusión o absorción; disueltas) es el relato de un 27% de paro, pero también el de muchos socios que han perdido su patrimonio, generalmente incluyendo también el patrimonio personal, al ver como quebraba su proyecto.  La inmensa mayoría de esos proyectos quebrados eran PYMES y autónomos, los cuales no han podido resistir caídas en las ventas, retrasos en los pagos (especialmente por parte de las administraciones; el primer plan de proveedores, dotado con 35.000 millones de euros, no atajó el problema) o estrangulación de la financiación. Los pequeños proyectos empresariales, por definición, no tienen capacidad de resistir malas rachas duraderas por falta de fondos propios. Esto no sería grave, más allá de las tragedias personales, si la nuestra fuera una economía ágil que crease empresas al mismo ritmo que las pierde, pero no es ese el caso. Si la nuestra fuese una economía dinámica y flexible no se habrían generado más de seis millones de parados, un 27% de la población activa. Uno ambos hechos porque en España, en 2007, las empresas de menos de 50 trabajadores reunían al 62,8% de los empleados por cuenta ajena, en la línea de los otros países que también han sido rescatados por la UE.

Estos hechos son relevantes porque la productividad de las PYMES españolas no es significativamente menor que la de las estadounidenses… salvo en las microempresas (Fuente: Rafael Doménech, en el BBVA Research).

  Además, los costes laborales de las pymes crecen mucho más que los de las grandes empresas, independientemente de si exportan o se dirigen al mercado interior (Fuente: Pol Antrás vía NadaesGratis). En resumen, la productividad de las empresas españolas crece, y mucho, con el aumento de tamaño (Fuente: Eurostat, Structural Business Statistics). Entonces, si la empresa mediana es más eficiente que la PYME, ¿por qué no han crecido estas últimas para mejorar su productividad y contener sus costes laborales? Supongo que ya habrán adivinado mi respuesta. Porque tienen incentivos para no crecer, para no dejar de ser PYMEs. Para, por ejemplo, NO pasar de 50 trabajadores. Hay un clarísimo efecto umbral en las magnitudes que determinan cuándo una compañía deja de ser considerada como PYME. Si dibujamos un gráfico clasificando las empresas españolas por tamaño, hay mucha más de las esperables justo por debajo del umbral en que dejan de ser pymes y muchas menos justo por encima. Valga el ejemplo de la clasificación por facturación: Hay muchas más empresas justo por debajo de los 4,7 millones de euros de cifra de negocio (cifra que les impone auditar sus cuentas) que justo por encima. Y hay muchísimas más empresas por debajo de los 6 millones de euros de facturación (a partir de ahí dejan de ser consideradas PYMEs) que justo por encima. La fuente de este gráfico, un estudio de Miguel Almunia y David Lopez-Rodriguez, parte del supuesto de que este comportamiento refleja intención de fraude fiscal, pero ello no es necesariamente así, ya que existen potentes incentivos independientemente de la llamada al fraude fiscal. ¿Cuáles son? Una empresa deja de ser considerada PYME cuando rebasa uno o varios de estos umbrales (según corresponda): 50 trabajadores, facturación por encima de 4,7, 5,7 o 6 millones de euros, y activo en balance por encima de 2,85 millones. Y justo entonces empieza a recibir costes generados por la normativa, en un salto cualitativo y cuantitativo. Veremos cuáles son y comenzaremos por los costes laborales.

Pasar de 50 trabajadores supone crear un comité de empresa (órgano de representación sindical, art. 66 del ET), que supone: celebrar elecciones sindicales, obligación de entregarle información trimestral sobre la evolución del sector, la situación de la producción y ventas de la empresa, el programa de producción y evolución probable del empleo. También pasa a ser obligatorio proporcionar información anual sobre la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, datos sobre la proporción de ambos en los diferentes niveles profesionales, sobre medidas que para fomentar la igualdad y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Hay que entregar los modelos de contrato de trabajo por escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, la copia básica de cada uno de los contratos de los trabajadores, notificación de las prórrogas de contrato y de las denuncias correspondientes a los mismos, y hasta la propia contabilidad de la empresa en el caso de las sociedades por acciones o participaciones. Para cualquier decisión de reestructuración de plantilla, reducción de jornada, traslado de instalaciones o planes de formación profesional, entre otras (como fusiones, adquisiciones, transformaciones jurídicas), hay que informar y esperar a que el comité emita un informe, al que probablemente seguirá una negociación, antes de llevarla a cabo. También hay que informarle de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves, a las que se podrá oponer. El comité de empresa debe, además, ejercer de vigilante en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad e higiene (en el Comité de Seguridad y Salud, con dos delegados de prevención por parte de los trabajadores, que se reúne aparte del comité de empresa y al menos con periodicidad trimestral), de la normativa de Seguridad Social y empleo y de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Es decir, fiscalizar si la empresa cumple la legislación laboral, e incluso cuestiones no laborales, e informar de sus opiniones a todos los trabajadores (Art. 64 del ET). Los miembros del comité, además, tienen prioridad para permanecer en la empresa llegando a no poder ser despedidos aun después de dejar de formar parte de él. A los miembros del comité de empresa se les pagan horas en las que realizan trabajos sindicales, llegando a acumular esas horas en los ya famosos “liberados sindicales”, los cuales no cumplen función productiva para la empresa (en una empresa de 50 a 100 trabajadores, con 15 horas sindicales por miembro del comité, que será de 5 miembros, sale un liberado y 25 horas sindicales más. Art. 66 y 68 del ET. Para 50 trabajadores con el mismo sueldo, el comité supone un 3,75% de los costes laborales.). Al comité la empresa ha de proporcionársele, dentro de lo posible, un local adecuado para sus actividades, y en todo caso tablones de anuncios (Art. 81). Como en las elecciones a miembros del comité de empresa las listas son cerradas, existen problemas con los incentivos. Más allá de los efectos de este conjunto de normativas, lo cierto es que cumplirla sale caro. Discapacitados (LISMI). La Ley de Integración Social de los Minusválidos obliga a toda empresa de 50 o más trabajadores a tener en plantilla un 2% de ellos con una discapacidad reconocida (del 33% o más). Está claro que las empresas no contemplan al personal discapacitado como igualmente productivo, puesto que no contratan a personal discapacitado por encima de este umbral, ni antes ni después de la entrada en vigor de esta ley, pese a bonificaciones fiscales que la incentivan. E incluso tras la creación de las medidas alternativas de cumplimiento y su farragoso trámite, este no se da de forma generalizada. No me entiendan mal. Yo mismo he sido gerente de un centro especial de empleo, creo y he visto una productividad igual o superior en las personas con discapacidad. Pero no es la percepción general; la percepción general es que cumplir con la LISMI supone un coste neto. Expedientes de Regulación de empleo (EREs). Una empresa de 50 o más trabajadores que presenta un ERE de extinción (con despidos y no solo con reducción de jornada), debe hacerlo acompañado de un “plan social”. Este plan, que ha de ser consultado y negociado con el comité de empresa durante al menos 30 días, recogerá medidas tendentes a evitar o minimizar los despidos (recolocación en la empresa o grupo de empresas, movilidad funcional o geográfica, reducción de jornada, limitación de horas extraordinarias o de contratación temporal, restricción de subcontratación o ETTs, etc.) y a paliar los perjuicios a los trabajadores finalmente despedidos (acciones formativas, o recolocación externa en terceras empresas, ayudas para el autoempleo, prejubilaciones, etc.). Todo lo anterior, que no entro a valorar, son costes en que la empresa incurre, directa o potencialmente, al alcanzar los 50 trabajadores. Es por tanto lógico que se lo piensen mucho antes de rebasar ese número, y que solo lo hagan cuando tengan claro que van a lograr compensar ampliamente esos costes con el margen producido en el crecimiento; cuando tengan claro que no van a incurrir en deseconomías de escala. ¿No he conseguido sorprenderles todavía? Pues sepan que, según una sentencia del Tribunal Supremo del 26 de diciembre de 2011, todas las empresas “con locales permanentes que reúnan más de 50 trabajadores, deben establecer comedores en los que los trabajadores puedan efectuar sus comidas a precio módico”. Y esa obligación puede ser independiente de que los trabajadores dispongan de dos horas para irse a casa a comer. Todo como resultado de la no derogación explícita de un Decreto del 8 de junio de 1938, y la Orden de 30 de junio de 1938 que la desarrolla, ambos promulgados en plena guerra civil. Esta última indica que la empresa está obligada a pagar a un “cocinero o ranchero”, suministrar el combustible necesario, disponer del menaje de cocina adecuado (“ollas, calderos, etcétera”), proveer al comedor de “platos sencillos de aluminio, porcelana, esmalte” y de vasos y “anticipar a los trabajadores las cantidades necesarias a fin de que puedan adquirir al por mayor los artículos comestibles necesarios”. Luis Garicano y John Van Reenen han publicado un artículo reciente en el prestigioso portal Vox donde se analizar cómo la regulación del mercado laboral francés también está afectando de forma directa al tamaño empresarial, y más concretamente a las empresas de más o menos 50 empleados. El siguiente gráfico explica muy bien la distribución del tamaño empresarial en Francia:

Esta distribución asimétrica en el tamaño empresarial tiene un claro y directo impacto en términos de productividad empresarial pero también como país, lo cual es el combustible necesario para el crecimiento económico. Los autores muestran el gráfico de la relación entre tamaño de las empresas y productividad en Francia:

Sigue leyendo la segunda parte de este post. PD: actualizado el 2 de junio de 2013
Mostrar comentarios (15)

Comentarios

  • Maflada bcn

    A nivel teorico la explicacion resulta prctica y razonable, pero que ocurre si nos adentramos en la realidad cotidiana de una PYME o de una mediana empresa, sin tener encuenta el tipo de empresa Sl SU SA COOP SL, COOP SP. Esto depende de la cantidad inicalmente invertida las posiblidades de fonod propias y demas. Me gustaria hacer un pequeño inciso en las facilidades que se torgana depende que empresas en relacion a su pago de impuesto y las subvenciones inicales a las mismas. o las continuas que se van manteniendo debido a los cambios de nombre de los propietarios, de los empleados y demas beneficios los cuales solo son usados por una pequeña parte de la poblacion. Se deberia tener en cuenta que las PYMes son asesoradas o gestionadas por otra PYME un pequeño gestor que en muchos casos por fala de preaparacion o de involucaracion en los conceptos fiscales considera mas pratico y beneficioso continuar con facturaciones por modulos grupos en vez de ordinarias. Asi mismo en ningun momento usa los pasivos que son usados por grandes empresas para desviar los beneficios netos de las mismas, amortizaciones locales, mobiliarios, maquinaria, gestion pasivos en general. grupos I, II. La Pyme no tiene opcion de respuesta sobre impagados de grupo IV, una gran empresa si, a mas del respaldo bancario en Grupo V.7 para ser mas exactos (expliquele al banco que tiene una letra no aceptada a 90 dias y que debe ampliar plazo) si no hay unos recursos externos importantes o avales muy precisos y determinados o la posibilidad de capitalizaciones determinadas. SIN ENTRAR EN DETALLES SOBRE BAJAS MEDICAS Y ABSENTIMOS LABORALES. Quiza si todos iniciaramos una colaboracion y fueramos capaces de intercambiar los conocimientos aprendidos, las experiencias ( recuerdo a un profesor que tuve cuando era jovencita que tenia una teoria un tanto rara;la idea era “cuando hundas un par de empresas habras aprendido de tus errores” una PYME no se puede permitir, errores de ese tipo) La teoria muy buena la practica en estos momentos un tanto compleja. Sin menospreciar en ningun momento opniones contrarias a la que estoy expresando en el comentario.

    • Article Author
  • Simón González de la Riva

    @Maflada bcn

    Hablando en plata, ¿te parece mal que una empresa utilice las vías LEGALES que más le convengan? Dicho de otro modo: ¿compras leche de oferta? Yo sí.

    Por otro lado, parece que denuncias comportamientos y movimientos financiero-contables, trazando una diferencia entre una gran empresa y una PyME, asesorada además por otra PyME. Respecto a lo primero, me remito al post de la semana que viene. Respecto a lo segundo, solo veo problemas de agencia presentes en cualquier relación principal-agente. Un catedrático de fiscal y tributario asesorando a una PyME seguirá siendo una micropyme, y no por ello menos formado o especialista. ¿El asesor responde a incentivos? Por supuesto, igual que cualquier otro actor en la economía.

    Gracias por tu comentario.
    Simón

    • Article Author
  • Angel Fernandez

    Saludos.

    Un articulo excelente, solo comentar que al contrario de lo que comentais acerca del dato de empresas disueltas, genialmente ilustrado por el gran @absolutexe, lo cierto es que si aun se generan mas empresas de las que se disuelven.

    Si bien el margen se va reduciendo, como bien podeis observar aqui en el estupendo grafico de @absolutexe mencionado pero no incluido.

    http://twitter.yfrog.com/z/my6tep

    • Article Author
  • Cancamusa y “emprendedores” | Diego Sánchez de la Cruz

    […] y obviar el fracaso, ofrecer rebajas de costes que no marcan la diferencia, y olvidan otros como la probabilidad de fracaso (muy mal vista en nuestro país), e incluso omiten la posibilidad de quiebra personal …en […]

    • Article Author
  • Sintetia » En manos de un desconocedor experto

    […] y obviar el fracaso, ofrecer rebajas de costes que no marcan la diferencia, y olvidan otros como la probabilidad de fracaso (muy mal vista en nuestro país), e incluso omiten la posibilidad de quiebra personal. En resumen, […]

    • Article Author
  • MixLine

    Interesante reflexión. No sé si verlo como algo malo (encorsetamiento del sistema si pasas de 50 trabajadores o de nivel de facturación), o bueno (a mayor tamaño de la empresa, más posibilidad de obtener financiación, por ejemplo)…

    • Article Author
  • JuanAV

    Seguro que hay un muro que desincentiva que las empresas crezcan. Pero ese muro, no está cimentado sobre la representación legal de los trabajadores.

    Las empresas con menos de 50 trabajadores eligen delegados de personal que tienen las mismas competencias que el comité de empresa y que también se eligen mediante elecciones (art. 62 ET).

    Sobre la obligación de entregar copia de los contratos. “El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito” (art. 8). La representación legal incluye a los delegados de personal, por lo que pasar de 50 trabajadores no supone ningún cambio significativo. Lo mismo sucede con muchas de las decisiones sobre la plantilla que siguen el procedimiento del artículo 41 ET, el cual depende de la cantidad de personal a que afecte la decisión y no de la cantidad de personal que tenga la empresa; el comité tiene derecho a emitir informe pero el procedimiento tiene unos plazos (breves) que no dependen de este informe.

    Hay que informar al comité sobre todas las sanciones por faltas graves; cierto. El comité se puede oponer; cierto. Pero su oposición no significa nada ni determina la validez de la decisión empresarial de sancionar.

    “Los miembros del comité, además, tienen prioridad para permanecer en la empresa llegando a no poder ser despedidos aun después de dejar de formar parte de él.” Exactamente igual que los delegados de personal que hay en las empresas de menos de 50 trabajadores. La garantía no es absoluta y dura un año después de dejar de formar parte del comité.

    Las horas sindicales y los liberados de los que tanto se habla en todos sitios y tan poco se informa. Una empresa de 50 trabajadores tiene 5 delegados de comité con 15 horas mensuales; total, 75 horas. 75 horas mensuales en una jornada de 40 horas semanales no llega al 50% de la jornada de un trabajador, lo cual supone menos de un 1% de los costes laborales, no un 3,75% como se dice en el artículo. Tampoco llega para un liberado. En una empresa de 49 trabajadores; los 3 delegados de personal disponen de 15 horas semanales; total, 45. 30 menos que en una empresa de 50 trabajadores. No creo que esta diferencia condicione las decisiones estratégicas de ninguna empresa. Para que los representantes de los trabajadores puedan acumular sus horas y que haya alguien liberado es necesario que esté pactado en convenio colectivo; en cualquier caso, en empresas de 50 o 99 trabajadores el total de horas no es suficiente para liberar a nadie.

    Esto es la teoría, en la práctica en algunas empresas de menos de 100 trabajadores las horas sindicales no se disfrutan en su totalidad o ni siquiera en parte. También se podría hablar de las ventajas que tiene tener representación legal de los trabajadores en la empresa. Otro día.

    Conclusión. El sistema de representación legal de los trabajadores puede gustar más o menos y es mejorable, pero el cambio que supone llegar a 50 trabajadores no es tan grande como se explica en el artículo y no creo que sea de suficiente entidad para explicar por qué las empresas no crecen.

    Discapacitados. Un 2% en una empresa de 50 trabajadores es un 1 trabajador. Para cumplir esto solo hace falta voluntad de cumplirlo.

    Un saludo

    • Article Author
  • Simón González de la Riva

    Estimado JuanAV.

    Gracias por tus comentarios. Al respecto, unas reflexiones.

    Dices que el muro que desincentiva que las empresas crezcan “no está cimentado sobre la representación legal de los trabajadores”. Bien, pues constituye buena parte de los ladrillos.

    -Las empresas con menos de 50 trabajadores eligen delegados de personal que tienen las mismas competencias que el comité de empresa y que también se eligen mediante elecciones (art. 62 ET).
    Que no supone pagar horas no productivas a la representación legal de los trabajadores. Que no supone fiscalización de las decisiones de la empresa. Hay diferencias, ¿verdad?

    -Sobre la obligación de entregar copia de los contratos. (…) La representación legal incluye a los delegados de personal, por lo que pasar de 50 trabajadores no supone ningún cambio significativo.
    Que no supone fiscalización de las decisiones de la empresa. Hay diferencias, ¿verdad?

    -Hay que informar al comité sobre todas las sanciones por faltas graves; cierto. El comité se puede oponer; cierto. Pero su oposición no significa nada ni determina la validez de la decisión empresarial de sancionar.
    Tan solo supone la velada amenaza de una huelga. He leído los suficientes informes.

    -La garantía no es absoluta y dura un año después de dejar de formar parte del comité.
    La garantía es absoluta salvo disolución de la empresa.

    -Las horas sindicales y los liberados (…) lo cual supone menos de un 1% de los costes laborales, no un 3,75% como se dice en el artículo.
    Supondrían un 0,867% de las horas contratadas… si toda la plantilla estuviera contratada a jornada completa. Algo poco habitual. Y un 1% de los costes laborales, si los delegados cobrasen según la media en la empresa. Cosa que tampoco sucede.

    -No creo que esta diferencia (en costes) condicione las decisiones estratégicas de ninguna empresa.
    Es un suma y sigue. Ningún euro condiciona la compra o no de una vivienda, pero el conjunto del precio sí.

    -Esto es la teoría, en la práctica en algunas empresas de menos de 100 trabajadores las horas sindicales no se disfrutan en su totalidad o ni siquiera en parte.
    También en teoría las horas sindicales son para realizar actividades sindicales, y en la media empresa se suelen concentrar, curiosamente, los lunes y los viernes.

    -También se podría hablar de las ventajas que tiene tener representación legal de los trabajadores en la empresa. Otro día.
    Cuando quiera. Localíceme si quiere a través de Twitter y tratémoslo de forma extensa.

    -Conclusión. El sistema de representación legal de los trabajadores puede gustar más o menos y es mejorable, pero el cambio que supone llegar a 50 trabajadores no es tan grande como se explica en el artículo y no creo que sea de suficiente entidad para explicar por qué las empresas no crecen.
    No es cuestión de creencia. Es cuestión de evidencia. La discontinuidad está ahí y es mayor cuanto mayor es el cambio de costes en el límite.

    -Discapacitados. Un 2% en una empresa de 50 trabajadores es un 1 trabajador. Para cumplir esto solo hace falta voluntad de cumplirlo.
    Tengo más de cinco años de trabajo en un centro especial de empleo. No solo es cuestión de voluntad de cumplir.

    Un saludo y de nuevo gracias por tu comentario.

    • Article Author
  • JuanAV

    Simón,

    En relación a tus primeros comentarios, únicamente quiero señalar que las supuestas desventajas de fiscalización por parte de la representación legal de los trabajadores son prácticamente idénticas en una empresa con 49 trabajadores con delegados de personal que en una con 50 trabajadores con comité de empresa, ya que ambos tienen las mismas competencias.

    No es cierto que la garantía de los representantes de los trabajadores sea absoluta salvo disolución de la empresa. Por ejemplo: “La garantía sindical que se traduce en la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores no exige para su efectividad que se considere como un derecho de permanencia en el puesto de trabajo esgrimible con carácter absoluto frente a todos los demás trabajadores de cualquier grupo o categoría” (Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala del Social, Sección 6ª. Sentencia núm. 162/2012 de 12 marzo).

    Estamos de acuerdo sobre los costes de las horas sindicales: menos del 1%.

    El conjunto puede condicionar las decisiones, por supuesto, pero no has demostrado que haya un condicionante determinante que se produce en el momento del contratar al trabajador número 50.

    Las horas se concentran en lunes o viernes. Mi experiencia dice que no, pero no tengo datos. Si tú los tienes, puedes aportarlos.

    Evidentemente esto no es cuestión de creencia, sino de evidencia. Es evidente que no has aportado datos sobre la discontinuidad de los 50 trabajadores; la has aportado sobre discontinuidades relacionadas con la facturación y la fiscalidad y de ahí has hecho un salto a la discontinuidad de los 50 trabajadores, la cual no has demostrado (has aportado datos de Francia) y sin más datos has atribuido la causa de esta discontinuidad no demostrada a la existencia de comités de empresa.

    Un saludo,

    • Article Author
  • Simón González de la Riva

    JuanAV

    “las supuestas desventajas de fiscalización por parte de la representación legal de los trabajadores son prácticamente idénticas”
    Lo creas o no, la agilidad en la aplicación de las decisiones es de enorme importancia, y la existencia de trámites, plazos e informes con información sensible supone costes y riesgos.

    “La garantía sindical que se traduce en la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores no exige para su efectividad que se considere como un derecho de permanencia en el puesto de trabajo esgrimible con carácter absoluto frente a todos los demás trabajadores de cualquier grupo o categoría”

    …Y continúa: Entenderla vinculada a la idoneidad del trabajador en relación con las características del puesto de trabajo resulta una exigencia razonable de organización de la empresa que no restringe el núcleo esencial del derecho de prioridad, que es relativo por su propia esencia.

    Es decir, que el único motivo plausible es que el representante sea, o bien trabajador de un puesto o categoría profesional que vaya a desaparecer completamente.

    No encuentro, por cierto, la sentencia que reseñas (Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala del Social, Sección 6ª. Sentencia núm. 162/2012 de 12 marzo) en el buscador del CGPJ.
    Pero sí el texto exacto que entrecomillas en un libro de 2010. Visionario o inspirador si clava sentencias de 2012.

    “Estamos de acuerdo sobre los costes de las horas sindicales: menos del 1%”

    En absoluto. Te he dicho que idealmente (50 trabajadores a jornada completa con sueldos exactamente iguales) sería así. Que no conozco empresa en que TODO el mundo trabaje a jornada completa y TODO el mundo cobre y cueste exactamente lo mismo.

    “El conjunto puede condicionar las decisiones, por supuesto, pero no has demostrado que haya un condicionante determinante que se produce en el momento del contratar al trabajador número 50”

    Yo no he demostrado que haya una discontinuidad y por tanto un condicionante. Lo han demostrado Miguel Almunia y David Lopez-Rodriguez, y yo interpreto cuáles condicionantes entiendo que la generan.

    “Si tú los tienes (datos), puedes aportarlos”

    Gracias. Si los tuviera, estarían en el post.

    “Evidentemente esto no es cuestión de creencia, sino de evidencia.” (…) “la discontinuidad de los 50 trabajadores, la cual no has demostrado (has aportado datos de Francia) y sin más datos has atribuido la causa de esta discontinuidad no demostrada a la existencia de comités de empresa.”

    Mira bien los enlaces y verás que Miguel Almunia y David Lopez-Rodriguez estudian España, y Garicano y John Van Reenen estudian Francia.
    Es decir. Que la discontinuidad existe en España y en Francia (y en Italia, si lees la segunda parte del post). Y yo la interpreto, buscando posibles causas. Las resumo al final del segundo post, y enlazo literatura científica al respecto en ambos.

    Un saludo.

    • Article Author
  • JuanAV

    Estimado Simón,

    La sentencia que yo cité citaba la jurisprudencia del TS en una sentencia del año 2009(http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=4525583&links=%22879/2007%22&optimize=20090430&publicinterface=true) que a su vez hace referencia a otra sentencia anterior.

    Un placer,

    Juan

    • Article Author
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