Riesgo y Sueldos bancarios – Parte I


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Riesgo y Sueldos bancarios – Parte I

El  27 de febrero de 2013, la Eurocámara y los Gobiernos de la UE con la oposición del Reino Unido- acordaron limitar las primas en el sector bancario. Se trata de un acuerdo político que ha de ser aprobado próximamente en la sesión plenaria del Parlamento Europeo, del 15-18 de abril, para su posterior adopción por las legislaciones nacionales antes del 1 de enero de 2014.

Justamente el domingo anterior, los suizos habían aprobado en un 68% el referéndum convocado para limitar los sueldos de los ejecutivos. La consulta había sido promovida por el empresario y político Thomas Minder, especialmente a raíz de la polémica marcha de Daniel Vasella, presidente de Novartis, que inicialmente había pactado una compensación de 78 millones de dólares para abandonar el grupo farmacéutico.

La limitación de las primas de los banqueros está incluida en un paquete legislativo más amplio para actualizar la Directiva sobre requisitos de capital (conocida como CRD IV, que incorpora los nuevos requisitos de capital del acuerdo internacional Basilea III) y aumentar la estabilidad del sector bancario. La futura normativa prevé así, junto con las limitaciones de las primas, reservas de capital más elevadas y medidas de transparencia como la información sobre impuestos y subsidios, beneficios, facturación y número de empleados desglosados por países (con período transitorio hasta el 2015).

En cuanto a las limitaciones de las primas (bonus cap), se acordó que la parte variable de sus remuneraciones –y teóricamente ligada al logro de objetivos-, no pudiera superar el salario fijo anual. Pero se introdujo una salvedad para hacer la norma más flexible y conseguir el visto bueno de los países con mayor predominio del sector bancario: el ratio podría subir a dos a uno (el doble de salario variable respecto al fijo) si lo aprueba al menos el 65% de los accionistas que representen como mínimo la mitad de las acciones representadas, o el 75% de los votos si no hay quórum.

Se pretende además promover una visión a largo plazo en la banca, mediante otro mecanismo: si las primas son más elevadas que el sueldo fijo, es decir superan el ratio de 1:1, el pago de la cuarta parte de aquéllas se aplazará durante al menos cinco años. Y los bancos pueden recuperar las primas otorgadas a los banqueros cuyos riesgos terminen por causar problemas. 

De forma un tanto sorprendente, porque debería haber precedido a este debate, el acuerdo también incluye un estudio para examinar si limitar las retribuciones variables  tiene efectos negativos para el sector. Pues bien, pretendemos debatir aquí sobre la relación entre la asunción de riesgos excesivos que puedan afectar al conjunto del sistema bancario y las primas.

Básicamente son tres las cuestiones que se plantean:

:: En primer lugar, los mecanismos para la promoción del largo plazo en el sector bancario, que se estima limitaría la asunción de riesgos y promovería la sostenibilidad.

:: La segunda, la relación de causalidad entre la toma de riesgos excesiva y las formas de retribución. Y en caso de que esta relación exista, la efectividad de mecanismos de limitación o contención salarial. Es decir, si este tipo de limitaciones servirá para que la banca no vuelva a asumir riesgos excesivos o si, por el contrario, fomentará una mayor movilidad de recursos humanos en el ámbito bancario –la “fuga del talento bancario”-.

:: Y en tercer lugar, la capacidad disuasoria de los incentivos para la actuación del personal bancario, y en general, del ser humano.

Sobre la primera cuestión, las limitaciones retributivas habrían de enmarcarse dentro  de los mecanismos de reforma estructural y operativa del sector bancario y financiero, y más concretamente de las medidas orientadas a promover una gestión a largo plazo.

Antes de la crisis, ya se apuntaron algunas propuestas de reforma para promover la sostenibilidad en las inversiones. El Aspen Institute en su documento Overcoming short-termism: a call for a more responsible approach to investment and Business Management (2009) afirmaba que el cortoplacismo ha erosionado la confianza en las compañías, y la solución pasa porque consejos de administración, gestores y accionistas adopten una visión a largo plazo, estableciendo para ello tres recomendaciones fundamentales:

a.- establecer incentivos que estimulen y premien la paciencia en los mercados de capitales

b.- alinear los intereses de los intermediarios financieros con los de los inversores

c.-  reforzar las obligaciones de transparencia informativa a la que están sujetos los inversores.

Una perspectiva más concreta aunque, algo voluntarista, se adopta en otro texto Breaking the Short-Term Cycle, del CFA Centre for Financial Market Integrity y el Business Roundtable Institute for Corporate Ethics,  recomendando:

1.- Reformar las prácticas sobre las expectativas de ganancias, así como acabar con las prácticas de establecer expectativas de ganancias trimestrales.

2.- Desarrollar incentivos a largo plazo en el Consejo de Administración. La compensación a los directores ejecutivos y consejeros debería estructurarse en base a la consecución de objetivos estratégicos y de creación de valor a largo plazo.

3.- Demostrar liderazgo en el cambio de mentalidad hacia la creación de valor a largo plazo.

4.- La mejora de la comunicación y transparencia. Comunicados más frecuentes y claros sobre la estrategia de la empresa y los incentivos a la creación de valor a largo plazo

5.- La promoción de la educación de todos los actores del mercado sobre los costes del cortoplacismo y los beneficios de una cultura del largo plazo.

Sobre la Autora:

Helena Ancos. Consultora. Experta en RSE. Profesora de Derecho Internacional Privado. Síguela en Twitter.

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